Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все книги/

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Договорное регулирование заработной платы :

АР
Т81 Туаев, П. К. (Петр Казбекович).
Договорное регулирование заработной платы :автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата
юридических наук. Специальность 12.00.05 - трудовое право ;
право социального обеспечения /П. К. Туаев ; Науч. рук. Э.
Г. Тучкова. -М.,2011. -26 с.-Библиогр. : с. 26.3 ссылок
Материал(ы):
  • Договорное регулирование заработной платы.
    Туаев, П. К.

    Туаев, П. К.
    Договорное регулирование заработной платы : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

    ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

    Актуальность темы исследования

    Проблемы правового регулирования заработной платы являются наиболее острыми и сложными в науке трудового права. Среди основных принципов трудового права в статье 2 Трудового кодекса РФ закреплен принцип сочетания государственного регулирования трудовых отношений с договорным.

    В сфере правового регулирования заработной платы данный принцип является наиболее актуальным, поскольку посредством централизованного регулирования государство закрепляет лишь определенный минимальный стандарт оплаты труда, в связи с чем договорный способ регулирования заработной платы в настоящее время стал основным. Правовые проблемы такого регулирования до последнего времени не были предметом специального комплексного исследования в науке трудового права, не изучалась и договорная практика. В то же время общий подход к их разрешению на основе общепризнанных международных принципов регулирования заработной платы является очень важным, поскольку, на наш взгляд, должен способствовать реализации общих гарантий в сфере оплаты труда, которые не могут отвергаться договорным регулированием.

    Результатом договорного регулирования заработной платы является удовлетворение потребностей и интересов работников, а в конечном счете гарантированность достойных условий жизни.

    Способ договорного регулирования заработной платы имеет несомненную ценность, ибо способствует повышению эффективности деятельности организации и, как следствие, улучшению экономических показателей: внедрение передовых методов работы, рационализация производства, снижение рисков банкротства, несостоятельности, повышение конкурентоспособности и т.д.

    3

    Договорное регулирование заработной платы способно решить и глобальные проблемы современной России: кардинальное реформирование экономики и социальной сферы, качественное улучшение деятельности организаций, существенное сокращение безработицы и оттока сотен тысяч высококвалифицированных специалистов для работы за рубеж.

    Названные обстоятельства обусловливают своевременность и оправданность обращения диссертанта к исследованию вопросов договорного регулирования заработной платы в правовом аспекте.

    Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе разработки, заключения социально-партнерских соглашений и договоров, создающих условия для регулирования заработной платы.

    Предметом исследования являются социально-партнерские соглашения и договоры, регулирующие условия оплаты труда работников.

    Целью исследования является раскрытие на основе комплексного системного анализа договорного регулирования заработной платы его правовой природы, а также роли и значения.

    Для достижения поставленной цели требуется решение следующих основных задач:

    1. Выявить сущностные признаки заработной платы, которыми обусловлены способы ее правового регулирования.

    2. Исследовать соотношение методов правового регулирования заработной платы с методом трудового права.

    3. Изучить правовую природу договорного регулирования заработной платы, его понятие и содержание.

    4. Проанализировать зарубежный опыт договорного регулирования заработной платы труда.

    4

    5. Раскрыть на основе проведенного анализа проблемы в договорном регулировании заработной платы в Российской Федерации, а также разработать конкретные предложения и рекомендации по его совершенствованию.

    Степень научной разработанности темы.

    Договорное регулирование заработной платы в правовом аспекте анализировалось многими учеными в области права.

    В качестве теоретических источников привлекались работы отечественных ученых в области права, принадлежащих к различным научным направлениям и школам, таких, как: Абрамовой А.А., Алексеева С.С, Александрова Н.Г., Андреева B.C., Кучмы М.И., Головиной С.Ю., Гусова К.Н., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Куренного A.M., Лившица Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Молодцова М.В., Марченко М.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Сидоровой Е.С., Скачковой Г.С., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Тучковой Э.Г., Хохряковой О.С. и др.

    Отдельного внимания заслуживают работы таких ученых-юристов, занимающихся исследованиями правовой природы регулирования заработной платы, как: Адамчук В.В., Винокуров В.А., Звечаровский И.Э., Каринский С.С., Мирошник С.В., Петров А.Я., Тищенков И.А., Торган К.Э., Фатуев А.А., Щербак Ф.Н. и др.

    Вопросы, связанные с проблемами договорного регулирования заработной платы, приобрели особую актуальность в современный период. В этой связи следует отметить работы: Абрамовой О.В., Курилова В.И., Малько А.В., Понаморевой Г.А, Преснякова М.В., Сазановой Н.В., Саликовой Н.М., Сафронова И.Ю., Хныкина Г.В., Цехмистера П.Б., Чаннова С.Е., Яковлева Р. А. и др.

    Эмпирическую базу диссертации составили международные и внутригосударственные нормативные правовые акты.

    5

    К числу международно-правовых актов следует отнести такие акты, как: Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Конвенция МОТ № 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (1970), Конвенция МОТ от 1 июля 1949 г. № 95 "Об охране заработной платы"[1], Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий"[2] и др.

    К числу действующих внутригосударственных актов следует отнести: Конституцию РФ от 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г. №6- ФКЗ)[3], Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 30 июня 2008 г. № 91-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации[4], Постановление Правительства РФ от 23 марта 2011 г. № 197 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2010 г."[5], Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р "О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года"[6] и др.

    Исследовано развитие законодательства в данной сфере и в историческом аспекте, в частности, проанализированы уже утратившие силу акты СССР и РСФСР. Изучены современные источники: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ.

    Методологической основой исследования служат общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы:

    6

    системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический, историко-правовой, метод сравнительного правоведения. Их применение позволило диссертанту исследовать рассматриваемые объекты во взаимосвязи, целостности, всесторонне и объективно.

    Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что диссертантом дан комплексный анализ соотношения договорного регулирования заработной платы на современном этапе с государственным регулированием, предпринята попытка.

    Определено понятие и содержание договорного регулирования заработной платы, показана его классификация.

    На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения, полученные в результате исследования, отражающие его новизну:

    1. Выявлена объективная необходимость государственного регулирования заработной платы, которая обусловлена тем, что государство обязано в силу общепризнанных международных принципов гарантировать реализацию ее основных сущностных признаков, формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.

    2. Обосновано приоритетное значение государственного регулирования заработной платы, которое заключается в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов тех, кто создает прибыль и способствует наращиванию капитала. С этой целью установлена система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством.

    3. Сформулирован вывод о том, что закрепление государством социального стандарта условий труда в целом и в сфере заработной платы, в

    7

    частности, придает трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям публично-правовой характер. В то же время, сочетание государственного регулирования с договорным, закрепленное в качестве одного из основных принципов правового регулирования в сфере трудового права, означает неразрывную связь публичных и частных начал в данном регулировании. В связи с этим, предлагается произвести корректировку основных приемов правового регулирования, в совокупности образующих метод трудового права, особо выделив такой как сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними иных отношений. Данный прием наиболее характерен при установлении условий оплаты труда.

    4. Констатируется, что договорное регулирование заработной платы на современном этапе осуществляется в форме коллективного и индивидуального регулирования, однако независимо от того, в какой форме оно осуществляется под договорным регулированием предлагается понимать установление норм оплаты труда по соглашению сторон трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

    5. Приводятся дополнительные аргументы, доказывающие, что посредством коллективно-договорного регулирования заработной платы реализуется защитная функция трудового права, поскольку такое регулирование позволяет конкретизировать нормы законов и иных нормативных правовых актов, восполнить имеющиеся пробелы в регулировании, предусмотреть дополнительные меры по обеспечению государственных гарантий и осуществить первичное регулирование в целях повышения уровня условий оплаты труда по сравнению с социальным стандартом, гарантированным государством.

    6. Формулируется вывод о том, что коллективно-договорное регулирование заработной платы на современном этапе формирования рынка труда становится основным способом установления систем, форм, размеров

    8

    заработной платы, включая даже бюджетную сферу, поскольку сфера государственного нормирования оплаты труда существенно сузилась.

    7. В диссертации приводятся аргументы в пользу сохранения многоступенчатости иерархии коллективно-договорных актов, которая в научной литературе начала подвергаться сомнению.

    8. На основе анализа социально-партнерских соглашений и коллективных договоров сделан вывод о том, что наряду с установлением систем, форм, размеров заработной платы в их содержании наиболее актуальными являются такие проблемы как дополнительное обеспечение реализации государственных гарантий, связанных с определением размера минимальной оплаты труда и индексацией заработной платы. При этом в отраслевых социально-партнерских соглашениях размер минимальной оплаты труда, как правило, ставится в зависимость от величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе и от условий труда. Проблема индексации заработной платы в ряде соглашений решается непосредственно в виде фиксированной индексации, осуществляемой ежеквартально, а в ряде - в виде делегирования решения данной проблемы сторонам коллективных договоров.

    9. Доказывается, что индивидуально-договорное установление условий оплаты труда на современном этапе в нашей стране широкого распространения не получило, поскольку нет реальных рычагов для индивидуализации как постоянной, так и переменной частей заработной платы. В трудовых договорах, как правило, содержится отсылочное условие о нормах оплаты труда, предусмотренных либо коллективным договором, либо положением об оплате труда, либо штатным расписанием. В то же время в диссертации акцентируется внимание на том, что индивидуально-договорное установление условий оплаты труда реализуется в тех случаях, когда законодатель это прямо предусматривает (например, установление размера доплаты за совмещение профессий, должностей), а также в сфере профессионального спорта.

    9

    10. Внесен целый ряд предложений, направленных на совершенствование правовых норм, регулирующих оплату труда. К их числу относятся следующие: о закреплении четких критериев, на основании которых уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации будет оценивать мотивированный письменный отказ работодателя от присоединения к региональному соглашению; о дополнении ст. 21 ТК РФ нормой о праве работника на получение заработной платы с учетом результата труда, в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и дополнении ст. 22 кодекса соответствующей данному праву работника обязанностью работодателя; о возврате в ст. 129 ТК РФ легального определения минимального размера оплаты труда, исключающего включение в него различного рода доплат и надбавок по соответствующим основаниям, посредством которых реализуется принцип сочетания единства и дифференциации в правовом регулировании заработной платы и некоторые другие.

    Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы развивают и дополняют понятийный аппарат, сопутствующий реализации трудовых отношений, теорию трудового права в части позитивного аспекта сравнения таких институтов как заработной платы и дисциплины труда, освещают важные аспекты правового обеспечения стимулирования труда.

    Материалы диссертации могут служить основой для последующих исследований в этой области. Работа способствует формированию научного содержания таких категорий как «метод трудового права», «договорное регулирования заработной платы», «заработная плата», «поощрения», «социально-партнерские соглашения», «коллективный договор» и др., дополняет существующую научную базу для развития законодательства и последующих научных исследований.

    10

    Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные выводы и практические предложения по совершенствованию трудового законодательства будут способствовать научно обоснованному подходу при разработке нормативной правовой основы договорного регулирования заработной платы.

    Положения диссертации расширяют теоретико-методологическую основу для дальнейшего проведения исследований в данной области, могут быть использованы в процессе преподавания курса трудового права, основанных на нем спецкурсов и спецсеминаров. Сформулированные автором предложения по совершенствованию законодательства об оплате труда могут быть учтены законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов.

    Апробация результатов исследования.

    Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в трех опубликованных автором статьях.

    Структура работы.

    Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка нормативных правовых источников и библиографии.

    ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

    Во введении обосновываются актуальность темы, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, формулируются методологические и методические основы диссертации, раскрывается научная новизна и формулируются положения, выносимые на защиту, дается характеристика

    11

    теоретического и практического значения работы, приводятся сведения об апробации полученных результатов.

    Первая глава «Методы правового регулирования заработной платы. Государственное регулирование» посвящена исследованию теоретических основ методов регулирования заработной платы, обусловленности их сущностными признаками заработной платы.

    В первом параграфе «Сущностные признаки заработной платы, обусловливающие методы ее правового регулирования» детально исследуются сущностные признаки заработной платы, формирующие содержание права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни. Сущностные признаки заработной платы сконцентрированы в ее понятии. Автор анализирует различные точки зрения, которые свидетельствуют о различных подходах ученых при определении понятия заработной платы как экономической и правовой категорий. В условиях рыночных отношений заработная плата как экономический фактор приобретает особое значение. Это обусловлено тем, что, во-первых, среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент; во-вторых, заработная плата является основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей, как для самого работника, так и членов его семьи. Работник и его семья должны иметь возможность реализовать свои основные жизненные потребности. При этом заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения социально значимых потребностей на приемлемом для работника и его семьи уровне. В целом заработная плата является средством повышения качества жизни и уровня благосостояния населения страны.

    Сущностные признаки заработной платы как правовой категории позволяют раскрыть два ее аспекта. Во-первых, как элемента в содержании сложного трудового правоотношения, определяющего конкретные права и обязанности участников данного правоотношения по поводу оплаты труда. В

    12

    силу ст. 56 и 57 ТК РФ условие о заработной плате отнесено законодателем к числу обязательных (а точнее - необходимых), которое должно быть определено соглашением самих сторон трудового договора. Во-вторых, сущностные признаки заработной платы как правовой категории определяют содержание самостоятельного правового института в системе трудового права, который представляет собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда[7]. По словам С.С. Карийского, при определении заработной платы как правовой категории основное внимание уделяется той стороне этого многогранного понятия, которое характеризует имеющиеся между работником и работодателем правоотношения по оплате труда, являющиеся частью сложного трудового правоотношения, существующего между теми же сторонами[8].

    Сущностные признаки заработной платы как правовой категории обусловлены также теми функциями, которые она должна выполнять: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной. В ходе реформирования экономики на современном этапе сложилась ситуация, когда заработная плата, по нашему мнению, не выполняет ни одной из четырех функций. Главные задачи, которые сегодня стоят перед обществом в области регулирования заработной платы, состоят: а) в создании основ рыночного механизма организации заработной платы; б) в восстановлении функций заработной платы, поскольку рыночный механизм регулирования заработной платы вряд ли заработает, если не будут восстановлены ее основные функции[9].

    Необходимость совершенствования механизма регулирования заработной платы на современном этапе экономического развития России имеет объективный характер. Заработная плата как вознаграждение за труд обязана эффективно выполнять свою основную функцию - материальное обеспечение

    13

    расширенного воспроизводства затрат рабочей силы. Она должна быть достаточной для удовлетворения потребностей работника и его семьи. Государство призвано создавать условия для активного производительного труда и рассматривать заработную плату в качестве основы достижения достойного уровня жизни граждан. В связи с этим вся система заработной платы должна быть построена экономически целесообразно, то есть так, чтобы она позволяла использовать личную материальную заинтересованность работника для лучшего решения производственных задач.

    Во втором параграфе «Методы правового регулирования заработной платы» исследуется соотношение методов правового регулирования заработной платы с методом трудового права в целом. Специфические для трудового права способы правового регулирования труда, такие как сочетание государственного и договорного регулирования, договорный характер труда и установления его условий, единство и дифференциация (различие) правового регулирования, в полном объеме используются и в регулировании оплаты труда.

    Правовое регулирование заработной платы осуществляется двумя основными способами: государственным и договорным.

    В большинстве европейских стран в централизованном порядке государством определяется заработная плата лишь для чиновников государственной службы и частично для работников бюджетных отраслей. В отношении же других трудящихся государство осуществляет регулирование оплаты труда в следующих основных направлениях:

    - установление минимума заработной платы и определение ее структуры;

    - внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

    - индексация заработной платы и осуществление мер для предотвращения ее чрезмерного роста.

    В нашей стране государством определяется минимальный размер оплаты труда как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников.

    14

    Государство устанавливает также основные принципы правового регулирования оплаты труда, формулирует права и обязанности сторон, порядок исчисления средней заработной платы.

    Помимо минимальной заработной платы на государственном уровне предусматриваются и другие гарантии по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). К числу государственных гарантий относятся меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако их реализация без законодательного закрепления практически невозможна. Государственный характер данной гарантии обусловлен необходимостью введения единого механизма индексации заработной платы, как в бюджетных организациях, так и во внебюджетной сфере.

    К числу государственных гарантий относятся и правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий, регулярность выплаты заработной платы, установление районных коэффициентов. На государственном уровне устанавливаются гарантии работникам при ликвидации организации, недостаточности денежных средств на счете работодателя (п. 2 ст. 855 ГК РФ). Государство охраняет заработную плату от необоснованных удержаний, устанавливая в ст. 137 ТК РФ исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель вправе по своему распоряжению произвести удержания из заработной платы работника. Законодательно ограничен и размер удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ).

    Таким образом, государство устанавливает основополагающие принципы правового регулирования оплаты труда, которые одновременно являются и социальными гарантиями для работников в обеспечении справедливого вознаграждения за труд. Государственное регулирование заработной платы имеет приоритетное значение, которое заключается в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов трудящихся. Именно с

    15

    этой целью устанавливается система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством. Закрепление государством социального стандарта условий труда в целом и в сфере заработной платы, в частности, придает трудовым и непосредственно связанным с ними иным отношениям публично-правовой характер. В то же время государственное регулирование сочетается с договорным, что находит свое закрепление в качестве одного из основных принципов правового регулирования. Такое сочетание, по мнению автора, означает неразрывную связь публичных и частных начал в правовом регулировании. В связи с этим предлагается произвести корректировку основных приемов правового регулирования, в совокупности образующих метод трудового права, особо выделив такой, как сочетание императивного и диспозитивного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данный прием наиболее характерен при установлении условий оплаты труда.

    В третьем параграфе «Государственное регулирование заработной платы» исследуется эффективность государственного регулирования с позиций обеспеченности полной реализации государственных гарантий по оплате труда, закрепленных в ст. 130 ТК РФ. На основе научного анализа содержания каждой из указанных в законе гарантий автор приходит к выводу о том, что полная реализация ряда из них государством не обеспечена. В связи с этим на современном этапе формирования рынка труда наиболее актуальными являются проблемы, связанные с установлением на федеральном уровне минимального размера заработной платы и индексацией заработной платы.

    Проблемы минимального размера оплаты труда заключаются, во-первых, в том, что до настоящего времени этот размер на федеральном уровне не соизмеряется с прожиточным минимумом трудоспособного населения и значительно ниже его и, во-вторых, в отказе законодателя от легального определения минимального размера оплаты труда, содержавшегося ранее в ст. 129 ТК РФ. Такой отказ спровоцировал работодателей включать в данный

    16

    социальный стандарт все доплаты и надбавки, посредством которых реализуется принцип сочетания единства и дифференциации в оплате труда. Другими словами, законодатель «рукотворно» создал основание для дискриминации, в силу которого за неравный труд производится равная оплата. В диссертации обосновывается предложение о необходимости возврата в ст. 129 ТК РФ прежнего определения минимального размера оплаты труда.

    Диссертант также акцентирует внимание на том, что отсутствие правовой дефиниции «индексация» приводит к отсутствию единообразия в правоприменительной практике, когда суды определяют способы и размеры индексации по своему усмотрению. Это дает основание для вывода о несовершенстве правового механизма, призванного обеспечить реализацию мер, гарантирующих повышение уровня реального содержания заработной платы.

    Повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должно гарантироваться закреплением на федеральном уровне соответствующего единого правового механизма индексации заработной платы.

    Вторая глава «Коллективно-договорное регулирование заработной платы» посвящена исследованию договорного регулирования заработной платы в социально-партнерских соглашениях.

    В первом параграфе «Понятие коллективно-договорного регулирования» исследуются уровни регулирования заработной платы, посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения по вопросам оплаты труда. Рассматриваются виды соглашений, заключаемых на том или ином уровне:

    - на федеральном уровне - путем заключения Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) тарифных и профессиональных соглашений;

    - на уровне субъектов РФ - путем заключения регионального, отраслевых (межотраслевых) тарифных, территориальных соглашений;

    17

    - на локальном уровне - путем заключения коллективных договоров и локальных нормативных актов, содержащих положения по оплате труда, принимаемые работодателем.

    Каждый уровень различается по кругу субъектов, объему полномочий сторон, характеру разрешаемых вопросов, по действию принятых соглашений на определенной территории либо по кругу лиц, на которых соглашения распространяются, и т.д. Однако наличие общих целей, принципов, методов социального диалога, соблюдение принципа трипартизма на всех уровнях позволяет говорить о единой системе социального партнерства, способной при определенных условиях эффективно функционировать и решать поставленные перед ней задачи.

    Автор отмечает, что роль коллективных договоров и соглашений в регулировании трудовых отношений обусловлена их ролью вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права. Договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативно-правовых актов. Тесная связь между государственными и договорными актами, необходимость из одновременного, параллельного применения является особенностью правового регулирования трудовых отношений в России.

    Диссертант дает понятие коллективно-договорного регулирования заработной платы как способа установления определенных норм по оплате труда путем достижения консенсуса между работодателями (их представителями) и работниками (их представителями), закрепляемых в коллективном договоре и (или) социально-партнерских соглашениях.

    Во втором параграфе «Социально-партнерские соглашения как способ регулирования заработной платы» исследуются социально-партнерские

    18

    соглашения всех уровней, заключенные в Российской Федерации за последние годы.

    Анализируя соглашения, заключенные за последние 10 лет на федеральном уровне, автор выявляет тот факт, что с каждым следующим соглашением в его содержании вопросам оплаты труда уделяется все меньше и меньше внимания.

    Отличительной особенностью формирования систем оплаты труда в России является то, что в соглашениях всех уровней не содержится конкретных ориентиров для роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главным объектом договоренностей между социальными партнерами является минимальный «порог» оплаты труда.

    Диссертант отмечает, что в ряде действующих региональных соглашений о минимальной заработной плате устанавливается дифференцированный подход для определения ее размера в зависимости от источника финансирования работодателя. По общему правилу, указанные соглашения не распространяются на организации, финансируемые из федерального бюджета. Так, Соглашение о минимальной заработной плате в Кабардино-Балкарской Республике на 2011 - 2013 годы распространяется на организации - юридические лица, индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица, осуществляющих деятельность в Кабардино-Балкарской Республике, заключивших данное Соглашение или присоединившихся к нему, за исключением организаций, финансируемых из федерального бюджета. Уже упоминавшееся Соглашение о минимальной заработной плате в Краснодарском крае не распространяется на организации, финансируемые из федерального, краевого и муниципальных бюджетов. Таким образом, ограничиваются права работников, заработная плата которых финансируется из федерального, регионального и муниципальных бюджетов, что никак не согласуется с положениями ст. 3 ТК РФ о недопустимости ограничения трудовых прав и свобод или получения преимуществ в зависимости от обстоятельств, не

    19

    связанных с деловыми качествами работника.

    В третьем параграфе «Отраслевые соглашения в регулировании оплаты труда» исследуются отраслевые соглашения, занимающие особое место в системе коллективно-договорного регулирования заработной платы, т.к. в них устанавливаются общие условия труда, гарантии и компенсации работникам отрасли.

    На отраслевом уровне могут заключаться соглашения, охватывающие как всю Российскую Федерацию, в целом, так и отдельные ее регионы или территории[10]. Соответственно, отраслевые трехсторонние комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

    В настоящее время все отраслевые соглашения в зависимости от того, какой показатель берется за основу нижней тарифной ставки, могут быть разделены на три основные группы. В первую группу входят соглашения, в которых в основе расчета зарплат в отрасли используется действующий МРОТ. Вторая группа включает соглашения, которые связывают минимальную оплату с прожиточным минимумом. И наконец, в третью группу объединены соглашения, в которых размер минимальной ставки рассчитывается исходя из величины прожиточного минимума с повышающим коэффициентом.

    Проведенный автором анализ тарифных соглашений с точки зрения деления зарплаты на постоянную и переменную части, показал, что более двух третей из них не фиксируют этот показатель. Поскольку в современных условиях переменная доля заработной платы является главным инструментом адаптации работодателей к экономической конъюнктуре, то отраслевые объединения работодателей стремятся перенести решение этого вопроса на уровень отдельной организации. В тех соглашениях, которые фиксируют

    20

    пропорции деления зарплаты на две части, доля тарифа фиксируется на уровне 40 - 75 %.

    По сути единственной экономически обоснованной причиной для повышения зарплат является рост производительности труда. Однако, как показывает анализ российских отраслевых соглашений, ни в одном из рассматриваемых соглашений рост производительности труда как основание для повышения заработной платы даже не рассматривается. Самым значимым фактором (он содержится в трети ОТС) является рост цен в предыдущем квартале. Причем, если в 1990-е гг. обычной была практика компенсации 70 - 80 % от роста цен, то в 2000-е гг. она достигла 100 %. В ряде отраслей, например, в автомобильной промышленности, индексируется прогнозируемый рост цен (на основе прогнозов Минэкономразвития). Таким образом, для значительной части отраслей применяемая система индексации зарплат носит автоматический и проинфляционный характер.

    Третья глава «Значение коллективного договора в установлении условий оплаты труда. Индивидуально-договорное регулирование», в которой дается анализ локального регулирования систем заработной платы, автор раскрывает тарифные системы и их основные элементы, иллюстрируя примерами из конкретных колдоговоров. Диссертантом обоснованы условия, с учетом которых устанавливаются сдельные или повременные системы оплаты труда.

    В первом параграфе «Роль коллективного договора в установлении систем заработной платы» дается анализ локального регулирования систем заработной платы. Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу как правовой акт, устанавливающий соглашение работодателя и работников на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии.

    21

    Исследование роли коллективных договоров в оплате труда выявило, что в тех организациях, где заключаются коллективные договоры, как правило, минимальный размер оплаты труда и иные гарантии по оплате труда устанавливаются в более высоком размере. Это позволяет говорить об эффективности коллективного договора и о выполнении им защитной функции.

    Коллективные договоры многих организаций, как правило, устанавливают повышенный минимальный размер оплаты труда и порядок его индексации. Важной составной частью коллективных договоров и положений об оплате труда является раздел об установлении доплат и надбавок к заработной плате, поскольку в ряде случаев государство закрепляет лишь виды таких выплат, не устанавливая при этом их уровня. Работодателю выгодно требовать от работника выполнения дополнительных обязанностей без предоставления доплат вообще, аргументируя это отсутствием денежных средств, что достаточно актуально в нынешнее «кризисное» время. Анализ коллективных договоров многих организаций показал, что они реально являются дополнительной гарантией обеспечения законных прав и интересов работников.

    Во втором параграфе «Локальное регулирование доплат и надбавок к заработной плате» рассматривается регулирование систем компенсационных и поощрительных выплат, дается правовая оценка способов их нормативного закрепления.

    Доплаты и надбавки к заработной плате можно разделить на индивидуальные и коллективные. Чаще всего доплаты и надбавки устанавливаются индивидуально и предназначены для конкретного работника.

    Анализируя системы оплаты труда в бюджетной сфере, автор подчеркивает формирующуюся на современном этапе тенденцию отказа государства от

    22

    исключительно централизованного нормирования оплаты труда в данной сфере и переход к коллективно-договорному регулированию.

    Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

    в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

    в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

    в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

    С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако, прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности, поскольку создает условия для реализации общепризнанного международного принципа «равная оплата за труд равной ценности».

    В третьем параграфе «Коллективно-трудовые споры по вопросам установления условий оплаты труда» выявлены проблемы, которые могут стать предметом коллективного спора и даже причиной забастовки.

    23

    В любой организации существует риск возникновения конфликта между работниками и работодателем. Следствием таких конфликтов часто становятся трудовые споры.

    Условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к конфликтам.

    К причинам конфликтов в сфере труда следует отнести и различное понимание (а иногда и вовсе непонимание) правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание норм трудового права. Причем непонимание правового механизма нередко проявляют обе стороны трудовых отношений - и работодатель, и работники, а также их представители.

    К развитию конфликта часто подталкивает правовая неурегулированность достаточно типичных ситуаций, а иногда и отсутствие реальной ответственности у сторон трудовых отношений, в том числе и ответственности юридической. Безответственность является одним из наиболее мощных "двигателей" разрастания конфликта.

    Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и для стабильности общества в целом. Именно поэтому работодатели и представители работников должны уделять внимание профилактике таких споров, а в случае их возникновения должны уметь грамотно применять существующие правовые механизмы их рассмотрения и разрешения.

    В четвертом параграфе «Индивидуально-договорное регулирование заработной платы» диссертантом раскрывается значение такого регулирования на современном этапе в различных сферах хозяйственной деятельности.

    24

    Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне «работник - работодатель». Условие оплаты труда работников в соответствии со ст. 57 ТК РФ является обязательным условием трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий, установленных трудовым законодательством. Если, вопреки этому правилу, условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они в силу закона не должны применяться.

    Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    В свою очередь условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

    Роль индивидуально-договорного регулирования заработной платы обусловлена тем, что именно оно в условиях рыночной экономики становится первостепенным способом установления условий оплаты труда. Однако на современном этапе развития рынка труда в нашей стране индивидуально-

    25

    договорное регулирование заработной платы не получило такого широкого распространения как в промышленно развитых странах Запада. Ни постоянная, ни переменная части заработной платы, как правило, соглашением сторон не индивидуализируются и устанавливаются в тех размерах, которые предусмотрены актами коллективно-договорного регулирования. По существу условия оплаты труда в настоящее время устанавливаются соглашением сторон только в тех случаях, когда законодатель это прямо предусматривает (например, установление размера доплаты за совмещение профессий или должностей). Исключением является сфера профессионального спорта, где договорное регулирование условий оплаты труда получило широкое распространение.

    В заключении подводятся итоги исследования и формулирует основные обобщающие теоретические выводы и предложения по совершенствованию правовых норм, регулирующих оплату труда в нашей стране, и практики их применения.

    По теме диссертации опубликованы следующие работы:

    Статьи, опубликованы в журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ

    1. Туаев П.К. Понятие заработной платы как экономической и правовой категорий // Право и государство: теория и практика. № 9. 2009 (0,5 п.л.).

    2. Туаев П.К. Гарантии права работника на вознаграждение за труд // Право и государство: теория и практика. № 11. 2010 (0,55 п.л.).

    3. Туаев П.К. Локальные нормы коллективных договоров об оплатах и надбавках к заработной плате // Вестник СОГУ № 3, 2011 (0,7 п.л.).

    26



    [1] Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. №44. Ст. 447.

    [2] Ведомости Верховного Совета СССР. 1961. № 44. Ст. 448.

    [3] Российская газета. 1993. 25 декабря. № 237.

    [4] Собрание законодательств РФ. 2008. № 26. Ст. 3010.

    [5] Собрание законодательства РФ. 2011.

    [6] Собрание законодательства РФ. 2008. № 47. Ст. 5489.

    [7] См.: Трудовое право России // под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристь, 2002. С. 406.

    [8] См.: С.С. Каринский. Правовое регулирование заработной платы. М.: Юридическая литература. 1963 г. С. 22.

    [9] Сазанова Н.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы. Дисс. канд. юрид. наук. Москва, 2001, с. 21.

    [10] Коршунова Т.Ю. Понятие, основные принципы и формы социального партнерства в сфере труда (комментарий к новой редакции трудового кодекса РФ) // Трудовое право, 2006, № 9, С. 6.

Информация обновлена:12.05.2012


Сопутствующие материалы:
  | Защита диссертаций 
 

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст книги, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Rambler's Top100 Яндекс цитирования

Редакция портала: info@law.edu.ru
Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru