Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все книги/

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Организация и правовые основы деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы в сфере служебно-профессионального продвижения ее сотрудников :

АР
К796 Кренслер, Ф. Ф. (Федор Федорович).
Организация и правовые основы деятельности органов и
учреждений уголовно-исполнительной системы в сфере служебно
-профессионального продвижения ее сотрудников :автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата
юридических наук. Специальность 12.00.11 - судебная власть,
прокурорский надзор, организация правоохранительной
деятельности /Ф. Ф. Кренслер ; Науч. рук. Б. Б. Казак. -
Псков,2011. -28 с.-Библиогр. : с. 27.7 ссылок
Материал(ы):
  • Организация и правовые основы деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы в сфере служебно-профессионального продвижения ее сотрудников.
    Кренслер, Ф. Ф.

    Кренслер, Ф. Ф.

    Организация и правовые основы деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы в сфере служебно-профессионального продвижения ее сотрудников : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

    3

    ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

    Актуальность темы диссертационного исследования. Коренные социально-экономические преобразования в России, обострение криминогенной ситуации в стране и в учреждениях уголовно-исполнительной системы (УИС), ухудшение криминогенного состава осужденных вызывают необходимость более результативной работы по преодолению агрессии преступного мира, обеспечения эффективного психолого-педагогического воздействия на осужденных, привития им трудовых навыков, обеспечения их социальной адаптации после освобождения из мест лишения свободы и др.

    В обеспечении высокой эффективности исполнения наказаний, применения к правонарушителям исправительных мер воздействия, соблюдения прав обвиняемых, подозреваемых и осужденных, гуманного обращения с ними, укрепления законности и правопорядка в местах лишения свободы важнейшая роль отводится развитию кадрового потенциала учреждений и органов УИС.

    Формирование кадрового потенциала УИС, способного эффективно работать в новых социальных реалиях, становится одной из центральных задач в механизме реформирования. Однако меры по коренному изменению содержания и структуры процесса формирования и развития кадрового потенциала УИС реализуются не всегда последовательно и целеустремленно и в итоге не приносят желаемых результатов.

    Рост нарушений законности и снижение уровня служебной дисциплины, текучесть кадров и недостаточный уровень профессионализма сотрудников, распространяющиеся социальные девиации, факты предательства интересов службы, занятие коммерцией не способствуют повышению социального престижа профессии сотрудника УИС, авторитета УИС в обществе.

    За последние годы руководство Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России) уделяет значительное внимание поиску новых подходов к управлению профессиональной карьерой сотрудников УИС. Для решения частных проблем (отбор кадров, работа с резервом, заключение контрактов и проведение конкурсов) требуется новая идеология, направленная на обеспечение комплексного подхода к организации служебной карьеры со-

    4

    трудников УИС. Речь, в частности, идет о моделировании и планировании служебной карьеры, новых методах стимулирования карьерного роста, правовом регулировании этого вопроса.

    В условиях намеченных стратегических преобразований УИС, обусловленных стремлением к демократизации процесса управления правоприменительной практикой, приведением его в соответствие с требованиями международных стандартов и оказанием непосредственного влияния на реализацию управления персоналом и работы с ним со стороны руководителей органов и учреждений УИС, требуются сотрудники УИС нового типа, способные качественно решать усложняющиеся задачи, стоящие перед органами и учреждениями, исполняющими наказания.

    Актуальность исследуемой нами проблемы связана с количественным и качественным изменением персонала УИС, в частности, поступлением на службу в УИС, прежде всего в образовательные учреждения ФСИН России, молодежи призывного возраста, лиц, не имеющих жизненного и практического опыта. Организация работы с указанной категорией имеет значительные специфические особенности.

    Основу коллективов органов и учреждений УИС составляют выпускники образовательных учреждений МВД и ФСИН России. Они являются организаторами процесса исполнения наказания с осужденными в исправительных учреждениях. Процесс становления сотрудника УИС требует приобретения значительного и специфического практического опыта и соответственно значительного времени и усилий.

    Так, по состоянию на 1 января 2011 г. штатная численность персонала УИС составила 346,3 тыс. человек, в том числе аттестованных сотрудников -257,1 тыс. (кроме того, переменный состав - 7,1 тыс.)[1]. По сведениям, представленным образовательными учреждениями ФСИН России, фактическая численность обучающихся на бюджетной основе - 20,2 тыс. человек, из них: курсанты и слушатели - 15,5 тыс.; лица, повышающие квалификацию, - 3,8 тыс.; лица, проходящие профессиональную переподготовку, - 610; адъюнкты - 178; докторанты - 4 человека.

    5

    В настоящее время во ФСИН России большое внимание уделяется вопросам плановой ротации кадров. Для продолжения тенденции увеличения количества руководящего состава УИС, перемещенного на равнозначные должности, разработано Положение о ротации кадров в учреждениях и органах УИС. Сохраняется положительная динамика сокращения количества руководителей, проработавших в должности менее года. Большинство проблем организационного и управленческого характера у вновь назначенных начальников территориальных органов и исправительных учреждений возникает в первые три года работы, когда проходит полный адаптационный цикл. К их числу следует отнести регулирование материально-технического обеспечения и слабую управленческую подготовку. Выходом из этой ситуации является увеличение численности и видов категорий сотрудников, обучающихся в системе переподготовки и повышения квалификации ФСИН России. Решению этих вопросов с нормативных правовых позиций посвящены руководящие документы концептуального и прикладного характера: Концепция развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на период до 2011 года, План по реформированию деятельности образовательных учреждений высшего профессионального образования ФСИН России от 25 декабря 2009 г., распоряжение директора ФСИН России от 16 февраля 2010 г. № 31-р «О специализации образовательных учреждений ФСИН России», решение коллегии ФСИН России от 19 февраля 2010 г., объявленное приказом ФСИН России от 18 марта 2010 г., Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 г., утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р, и др.

    Вместе с тем анализ результатов проведенных социологических исследований выявил ряд факторов, негативно влияющих на наметившуюся тенденцию укрепления работы по актуализации организационного механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС. Так, отсутствие контроля со стороны кадровых аппаратов учреждений и органов УИС за замещением должностей среднего и старшего начальствующего состава специалистами соответствующей квалификации принижает должностной статус этой категории сотрудников, приводит к игнорированию требований квалифи-

    6

    кационных характеристик, обесценивает выводы аттестационных комиссий о необходимости повышения отдельными сотрудниками их образовательного уровня, к ошибкам при решении вопросов продвижения по службе.

    В Концепции развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на период до 2011 г. запланирован ряд мер перспективного характера, призванных усилить общее состояние кадрового обеспечения УИС, среди которых имеются и позиции, направляющие вектор своего развития в русло составных элементов служебно-профессионального продвижения (карьеры) сотрудников УИС, как-то:

    - разработка научно обоснованных квалификационных требований для замещения должностей начальствующего состава, в том числе руководителей;

    - разработка, нормативное закрепление и внедрение дифференцированных квалификационных требований к различным категориям кандидатов на службу, а также создание и нормативное закрепление механизма их определения;

    - внедрение конкурсной системы выдвижения начальствующего состава, включающей в себя проведение конкурсных испытаний;

    - разработка комплекса мер, направленных на обеспечение замещения должностей начальствующего состава УИС только специалистами соответствующего уровня и профиля образования, а также организацию заочного обучения в ведомственных образовательных учреждениях сотрудников, профиль образования которых не соответствует занимаемой должности;

    - обеспечение системности и преемственности в реализации планов замены и расстановки кадров руководящего звена на федеральном и региональном уровнях;

    - повышение роли территориальных управлений ФСИН России в формировании резерва руководящих кадров УИС, организации профессиональной переподготовки и повышения квалификации состоящих в нем сотрудников, укрепление взаимодействия с аппаратами полномочных представителей Президента Российской Федераций в федеральных округах при рассмотрении и подготовке материалов для назначения на должности начальников и заместителей начальников территориальных органов, в работе по формированию резерва на выдвижение;

    7

    - разработка и совершенствование механизма, обеспечивающего осуществление действенного контроля формирования в учреждениях и органах УИС резерва кадров на выдвижение, организации их обучения;

    - замещение должностей руководящего состава территориальных органов УИС только лицами, прошедшими профессиональную переподготовку и повышение квалификации на высших академических курсах Академии ФСИН России, в образовательных учреждениях ФСИН России.

    Приведенные обстоятельства, на наш взгляд, предопределяют актуальность проработки избранной для исследования проблематики с научно-прикладных позиций и обусловливаются потребностями не только теории организации правоохранительной деятельности, но и объективными современными реалиями.

    Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время многообразные аспекты государственной гражданской службы получают достаточную разработку, направленную прежде всего на повышение эффективности службы и кадрового обеспечения. Многие ученые обращались и обращаются к изучению субъективного фактора в управлении: к кадровому обеспечению систем управления в органах внутренних дел и органах, исполняющих наказания.

    Ряд диссертационных исследований посвящены общим вопросам повышения эффективности управления правоохранительными органами: В.М. Анисимков «Реформа системы управления органами, исполняющими наказание в виде лишения свободы (теоретические основы, механизм реализации)» (1994), В.М. Морозов «Государственная политика реформирования кадров правоохранительных органов России - социальная проблема и важнейший фактор стабилизации общества» (1996) и др.

    Несколько шире в диссертационных исследованиях рассматривались более узкие вопросы кадрового обеспечения правоохранительной службы. Появились работы, касающиеся исторических аспектов возникновения и деятельности кадровых служб, отбора, подготовки, обучения, прохождения испытательного срока, подготовки сотрудников УИС к действиям при чрезвычайных обстоятельствах, правовой и социальной защиты персонала, стиму-

    8

    лирования службы сотрудников, деятельности руководителей, организационно-штатной деятельности УИС, а именно: Е.Ф. Яськов «Проблемы совершенствования профессиональной подготовки руководящих работников ИТУ» (1984); А.П. Лаптев «Организация управления профессиональным развитием высших управленческих кадров» (1994); М.И. Кузнецов «Адаптация выпускников вузов МВД РФ пенитенциарного профиля к воспитательной деятельности в колонии» (1996); Е.В. Холодова «Правовое регулирование труда государственных служащих» (1997); А.И. Ботов «Организация и правовое регулирование профессиональной подготовки кадров в системе МВД России» (2001); Н.И. Петренко «Становление и развитие управления уголовно-исполнительной системой России» (2002); СО. Турин «Организационно-правовые основы деятельности территориальных органов уголовно-исполнительной системы» (2003); Р.В. Нагорных «Организационно-правовые аспекты кадрового обеспечения деятельности УИС Минюста России» (2003); В.И. Огородников «Управление персоналом в условиях реформирования УИС Минюста России» (2003); Д.А. Брыков «Организация работы с кадрами УИС» (2004); Д.А. Гришин «Организация профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы по правовой и социальной защите персонала» (2006); А.В. Акчурин «Организационно-правовые основы деятельности руководителей структурных подразделений исправительных учреждений по стимулированию труда сотрудников» (2006); А.Ю. Долинин «Организация и правовые основы организационно-штатной деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы» (2006); Н.В. Заводчиков «Организация и правовые основы прекращения службы в учреждениях и органах УИС» (2008); В.И. Огородников «Организация и правовое обеспечение профессионального роста руководящих кадров УИС России (теория и практика)» (2009), А.А. Корнилов «Организация и правовые основы функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы» (2009) и др.

    В работах указанных авторов вопросы организации кадровой работы и организации воспитательной работы с молодыми специалистами как резерва

    9

    руководящего звена сотрудников и руководителями структурных подразделений различного уровня анализируются раздельно. Комплексного их исследования не проводилось, за исключением редко встречающихся статей по отдельным аспектам затронутой проблемы. Вопросы управления процессом профессионального роста руководящих кадров УИС не рассматривались вообще.

    Вместе с тем подавляющее большинство работ по вопросам организации деятельности руководителей подготовлены относительно давно, касаются органов внутренних дел (когда УИС структурно входила в состав МВД), а не конкретно УИС, так как деятельность руководителей структурных подразделений МВД и УИС отождествлять нельзя, у них есть своя специфика. К ним следует отнести работы: Ю.В. Богомолова, А.В. Буданова, В.Е. Веселого, A.M. Колодкина, а также написанные позднее работы: В.А. Минаева, Г.М. Мякишева, А.Н. Роша и др. Их авторы, естественно, не могли учесть принципиальные изменения, произошедшие затем в российском обществе, государстве, Минюсте России и ФСИН России.

    С учетом изложенного можно отметить, с одной стороны, наличие значительного массива научной литературы, имеющего смежное отношение к представленному исследованию, с другой - отсутствие фундаментальных трудов прикладного характера базовой направленности по интересующей нас проблематике, что подчеркивает значимость исследования в современных условиях.

    Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в связи с реализацией органами и учреждениями УИС служебно-профессионального продвижения ее сотрудников.

    Предметом исследования являются теоретические, правовые и организационно-прикладные аспекты деятельности органов и учреждений УИС в сфере служебно-профессионального продвижения ее сотрудников.

    Цель исследования - анализ текущего состояния нормативных правовых основ и практики деятельности органов и учреждений УИС в сфере служебно-профессионального продвижения ее сотрудников, вскрытие существующих организационных барьеров и пробелов в правовом поле и выработка эффективных организационно-практических и правовых мер, направленных на оптимизацию обозначенного направления.

    10

    Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

    - в рамках теоретико-правовых основ служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС изучена сущность этого процесса и его основные организационные элементы;

    - исследованы состояние и особенности организационного и правового обеспечения работы с кадровым резервом в УИС на современном этапе;

    - проанализирован механизм развития служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС на современном этапе;

    - выявлена специфика служебно-профессионального продвижения отдельных категорий сотрудников УИС;

    - предложены пути совершенствования работы с кадровым резервом в УИС.

    Методологические и теоретические основы исследования. Методологическую основу исследования составляет диалектический метод познания предметов и явлений объективной реальности в их развитии, а также системный подход, определивший последовательность его проведения и логику построения сформулированных выводов, использованный в совокупности с общенаучными и частнонаучными методами познания.

    Среди них особое применение нашли методы индукции и дедукции, анализа и синтеза, способствовавшие получению большинства сформулированных выводов и наиболее ярко проявившиеся при разработке понятийного аппарата, связанного с тематикой исследования. Использование сравнительно-правового метода позволило выявить коллизии в правовом регулировании и организационном обеспечении служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС и разработать предложения по внесению дополнений в соответствующие нормативные правовые акты. Применение метода научной абстракции позволило рассмотреть интересующее направление функционирования ФСИН России как определенное направление ее кадрового обеспечения, установить входящие в ее состав элементы и алгоритм реализации этой функции в общем государственном правоприменительном механизме. Метод организационного моделирования позволил исследовать и определить структуру соответствующих подраз-

    11

    делений, принимающих участие в этой сфере правоотношений. Конкретно-социологические методы (наблюдение, анкетирование, опрос экспертов, интервьюирование) способствовали выявлению ряда проблем, возникающих при организации исследуемого направления деятельности и разработке путей и механизмов, направленных на его совершенствование.

    Исследование базируется на принципах и положениях теории социального и государственного управления, правоохранительной деятельности, управления персоналом, уголовно-исполнительного права, социологии, юридической психологии и педагогики.

    При решении сформулированных задач мы основывались на результатах теоретических и прикладных исследований, осуществляемых в рамках не только социально-правовых наук, но и других отраслей знания, в основном юридического профиля, что обеспечило комплексность диссертационного исследования.

    Изучение проблем велось с позиции сравнительно-исторического анализа, выражающегося в освещении событий в их последовательности и взаимообусловленности, в строгом соответствии с реальной исторической обстановкой, с применением анализа статистических данных и нормативных правовых актов.

    При формулировании теоретических положений и практических выводов использовались труды ведущих ученых в области теории права, уголовно-исполнительного и административного права, социологии, экономической науки, науки социального и государственного управления, теории организации в сфере правоохранительной деятельности.

    Нормативную базу исследования составили международные нормативные акты и документы, Конституция Российской Федерации, уголовно-исполнительное законодательство Российской Федерации, нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации. Кроме того, использовались показатели статистической отчетности ФСИН России. В работе активно применялись положения ратифицированных Российской Федерацией международных правовых документов.

    12

    Эмпирическую базу исследования составили материалы, характеризующие состояние практической деятельности органов и учреждений УИС (отчеты управлений, отделов и служб территориальных органов и центрального аппарата ФСИН России, доклады руководителей, информационные обзоры, материалы передового опыта), а также результаты проведенных опросов сотрудников УИС, представителей основных уровней ее организационной и функциональной структур семи федеральных округов, чья деятельность непосредственно связана с реализацией механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников, а также сведения, полученные в результате анализа отечественных источников по исследуемой проблеме (монографии, учебные пособия, авторефераты и диссертации, а также научные статьи, опубликованные в изданиях периодической печати).

    Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что нами с качественно новых позиций, обусловленных реализацией основополагающих положений административной реформы, затрагивающих и уголовно-исполнительную сферу функционирования государственного аппарата, впервые исследованы особенности организационно-правового и процедурного обеспечения деятельности органов и учреждений УИС по реализации механизма служебно-профессионального продвижения ее сотрудников.

    Направленность научного поиска находится в непосредственной взаимосвязи со стратегическими ориентирами взятого курса на преобразование ключевых сфер и отраслей жизнедеятельности УИС как базового многофункционального механизма правоохранительной направленности, продиктованного основополагающими документами федерального и ведомственного характера, имеющими относительно определенный масштаб юридического распространения, принятыми в рамках обеспечения надлежащего претворения в действительность отправных посылов происходящих изменений в уголовно-исполнительной политике.

    В такой постановке исследуемая нами проблема ранее не изучалась, что в определенной мере восполняет имеющиеся пробелы в теоретической разработке актуальных вопросов, определенных паспортом искомой научной специальности.

    13

    Диссертация выполнена в условиях действия новых Европейских пенитенциарных правил, поручений, принятых по итогам заседания президиума Государственного совета «О состоянии уголовно-исполнительной системы Российской Федерации» 11 февраля 2009 г., ряда концепций и федеральных целевых программ по основным и обеспечивающим направлениям деятельности ФСИН России, а также подзаконных актов федерального уровня (Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним, ведомственной аналитической программы «Кадровое обеспечение деятельности УИС на 2007-2009 гг., Решения Всероссийского совещания по вопросам кадрового обеспечения учреждений и органов УИС, прошедшего 5-7 декабря 2007 г. в г. Челябинске, Концепции развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы на период до 2011 г., Плана реформирования уголовно-исполнительной системы, Решения коллегии Федеральной службы исполнения наказаний об итогах деятельности уголовно-исполнительной системы за 2009 год и задачах на 2010 г., Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 г. и др.).

    В диссертации предложено введение в научный оборот ряда терминов, понятий и дефиниций различных категорий, а также комплекс организационно-правовых мер по оптимизации реализации механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС, направленных на повышение эффективности кадрового обеспечения ФСИН России, объективно сочетаемых с потребностями практики функционирования учреждений и органов УИС в обозначенном направлении.

    Основные положения, выносимые на защиту:

    1. Авторское определение служебно-профессионального продвижения (карьеры) сотрудников уголовно-исполнительной системы, принципы ее построения и факторы, влияющие на эффективность этого процесса.

    По мнению диссертанта, служебно-профессиональное продвижение (карьера) сотрудника УИС - это результат служебной деятельности, связанный с должностным ростом и развитием личности, который оказывает воздействие на его административно-правовой статус, а также объем и характе-

    14

    ристики выполняемой работы; вместе с тем продвижение по службе - это не только субъективное право сотрудника, а прежде всего административный правовой акт руководителя, который перемещает, передвигает и продвигает человека по службе.

    К принципам карьерной стратегии следует относить: а) принцип непрерывности; б) принцип осмысленности; в) принцип соразмерности; г) принцип маневренности; д) принцип экономичности; е) принцип заметности.

    В ходе собственных научных изысканий, активно анализируя при этом существующий эмпирический материал, автор пришел к выводу о том, что на карьеру сотрудника УИС прежде всего влияют внутренние факторы: профессиональное образование; высокий интеллектуальный уровень - широкий кругозор, знания, навыки и умения; организаторские способности и опыт работы; уровень правовой и общей культуры; мотивация и целеустремленность личности в конкурентной борьбе; психологическая нацеленность и настрой на карьеру; умение показать, зарекомендовать себя перед руководством; умение строить отношения в рабочем коллективе, не создавая конфликтных ситуаций; состояние здоровья; знание и соблюдение принципов строительства служебной карьеры.

    В рамках внешних факторов, влияющих на карьеру сотрудника, можно назвать следующие: социально-профессиональная среда (социально-политическая ситуация в стране, состояние и престиж государственной правоохранительной службы); социально-правовой статус, уровень жизни и престиж сотрудника УИС в обществе; вхождение в кадровую команду руководителя; наличие с руководителями органа или учреждения УИС общих интересов - профессиональных, финансовых, творческих и т. д.

    2. Обоснование необходимости систематизации существующих элементов механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы в "Едином нормативном правовом акте.

    На наш взгляд, совершенствование правового регулирования системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС целесообразно проводить по двум основным направлениям, включающим в себя: а) повышение роли закона в регулировании возникающих при этом отношений; б) упорядочение ведомственных нормативных актов.

    15

    Для реализации первого направления предлагается включить в проект Федерального закона «О правоохранительной службе» специальную главу: «Продвижение по службе сотрудников», в которой закрепить все важнейшие вопросы, связанные с реализацией этого института (назначение на должность, работа с резервом, квалификационные требования и др.).

    По второму направлению необходимо подготовить Положение о правилах служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС. При этом в его Общей части закрепить понятие «служебно-профессиональное продвижение», его виды, должности сотрудников УИС и основные квалификационные требования к ним, а также компетенцию кадровых аппаратов и руководителей УИС по вопросам продвижения по службе. Содержание Особенной части могли бы составить вопросы служебного продвижения применительно к конкретным должностям и уровням управления УИС в их процедурном толковании.

    3. Организационно-функциональный механизм управления системой служебно-профессионального продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы и его элементы.

    По мнению диссертанта, в организационно-функциональный механизм управления системой служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС должны включаться следующие элементы:

    - определение целей управления служебно-профессиональным продвижением;

    - формирование мотивов служебно-профессионального продвижения;

    - изучение и оценка карьерного потенциала сотрудников;

    - работа с резервом на выдвижение;

    - планирование служебной карьеры;

    - обеспечение открытости процесса управления служебно-профессиональным продвижением.

    Успешное функционирование системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС во многом зависит от высокого статуса кадровой службы. В связи с этим заслуживает внимания опыт ряда штатов США, где при департаментах юстиции созданы Центры развития карьеры.

    16

    Такие структуры позволяют более конкретно и целенаправленно проводить работу по управлению служебно-профессиональным продвижением, учитывать региональные особенности их деятельности. Последнее важно и для современных тенденций в области подготовки сотрудников УИС. Все большее значение приобретают вопросы учета при управлении служебно-профессиональным продвижением государственных служащих в регионах. Очевидно, что в кадровой программе должны учитываться приоритеты в развитии кадрового корпуса, предусматриваться опережающая подготовка госслужащих и отражаться основные аспекты государственного, территориального и отраслевого управления.

    4. Система научно обоснованных предложений организационно-правового характера, направленных на совершенствование реализации механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы.

    Диссертантом предложены новые подходы к управлению процессами служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС через элементы модели партнерства по планированию и развитию карьерного роста человеческих ресурсов, которая носит непрерывный повторяющийся характер и предполагает сотрудничество трех сторон: работника, его руководителя и службы управления персоналом. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития служебно-профессионального продвижения, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и т. д. Служба управления персоналом осуществляет общее управление карьерными процессами в организации и профессионально консультирует заинтересованные стороны.

    Сформулирована и предложена в приложении к работе методика конкурсного набора сотрудников на предполагаемые к замещению должности в рамках актуализации системы кадровой конкуренции, рассматриваемой в качестве стимулирующего элемента карьерного роста сотрудников УИС.

    Кроме того, не может не вызывать научно-прикладной интерес разработанная автором система оценки эффективности кадрового потенциала сотрудника ФСИН России на основе существующей специальной программы

    17

    (шкалы) определения степени перспективности государственного служащего как предполагаемого кандидата на замещение руководящих должностей различных уровней организационной структуры социальной системы, активно используемая на уровне функционирования кадровых аппаратов Администрации Президента Российской Федерации.

    В приложениях к работе также представлены проекты примерной индивидуальной программы подготовки резерва на должности начальников структурных подразделений территориальных органов УИС и их заместителей по направлениям деятельности и типовой программы подготовки резерва кадров на должности руководителей учреждений и органов УИС.

    5. Основные приоритеты развития системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС, обусловленные процессом ее реформирования.

    К основным приоритетам развития системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС следует отнести:

    - активизацию работы кадровых служб подразделений УИС на рынке труда в целях привлечения на работу специалистов, заканчивающих службу в вооруженных силах, правоохранительных органах, специализированных организациях, закреплению молодых сотрудников;

    - стабилизация профессионального ядра работников УИС за счет сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции;

    - использование ротации руководящих кадров УИС;

    - разработка и осуществление системы мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей правоохранительной службы, включая проведение конкурсных испытаний.

    Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования определяется его результатами, которые дополняют и расширяют имеющееся в науке государственного и социального управления представление о направлениях организации деятельности структурных подразделений ФСИН России в сфере реализации управомоченными субъектами механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС.

    18

    Положения диссертации могут послужить базой для дальнейшего исследования отдельных аспектов функционирования структурных подразделений ФСИН России, а равно в сфере ее основных и обеспечивающих функций.

    Теоретическая значимость исследования заключается в том, что диссертант комплексно рассмотрел вопросы реализации механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС в организационно-правовом и методико-прикладном ключе как одно из условий повышения эффективности функционирования ФСИН России.

    В результате исследования диссертантом предложен ряд новых понятий и научных категорий: «служебно-профессиональное продвижение сотрудников УИС», «карьерный рост сотрудников УИС», «организационный механизм служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС», «управление системой служебно-профессионального продвижения УИС», «карьерная стратегия», «кадровая конкуренция» и др.

    Практическая значимость исследования обусловлена тем, что его результаты могут быть использованы при последующей разработке нормативных актов, касающихся организации функционирования органов и учреждений УИС по реализации механизма служебно-профессионального продвижения ее сотрудников, в учебно-воспитательном процессе ведомственных образовательных учреждений, а также практической деятельности сотрудников органов и учреждений, обеспечивающих реализацию уголовно-исполнительной политики.

    Разработанные проекты ведомственных нормативных документов, регулирующих вопросы оптимизации механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС, выработанные иные научно обоснованные предложения организационно-правового характера, которые могут способствовать повышению эффективности указанного направления деятельности УИС, затрагивающие вопросы необходимости изменения нормативно-правовых основ этой сферы с указанием конкретных предложений, а также ряд предложений в сфере оптимизации организационного механизма и технологий, как представляется, будут существенным подспорьем для практических работников УИС, окажут методическую помощь обучаемым в обра-

    19

    зовательных учреждениях ФСИН России и других учебных заведениях правоохранительной направленности.

    Результаты диссертационного исследования могут быть включены в рабочие учебные программы дисциплин прикладного характера «Управление в УИС», «Организация правоохранительной деятельности», «Управление персоналом УИС», «Актуальные проблемы реформирования УИС» и др.

    Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечена широким изучением практики деятельности не только структурных подразделений органов и учреждений УИС, имеющих непосредственное отношение к исследуемому направлению деятельности (кадровые аппараты и образовательные учреждения ФСИН России), но и иных структур государственного управления, в которых организовано замещение должностей федеральной государственной службы и государственной службы субъекта Федерации, использованием последних достижений и рекомендаций теории и практики организации правоохранительной деятельности, уголовно-исполнительного права, социального и государственного управления в сфере функционирования УИС, управления персоналом, положений других смежных отраслей науки, применением комплексной методики изучения исследуемой проблемы; положительными результатами экспериментальной работы и апробацией основных выводов в Академии ФСИН России, Псковском юридическом институте ФСИН России, а также в территориальных органах ФСИН России, получивших положительную оценку, о чем имеются акты внедрения.

    В ходе исследования диссертантом изучены научные публикации в сфере организации правоохранительной деятельности, теории социального и государственного управления и права, уголовно-исполнительного права, пенитенциарной психологии, управления персоналом; более 150 документов: личных дел сотрудников, планов работы отделов и служб, справок, приказов, жалоб, соглашений, планов и индивидуальных программ нахождения сотрудника УИС в резерве на замещение руководящих должностей и иной документации органов и учреждений УИС, относящейся к теме исследования.

    Кроме того, в период работы над диссертацией проводились индивидуальные и групповые беседы с руководителями соответствующих управлений

    20

    центрального аппарата ФСИН России и ее территориальных органов, а также преподавателями кафедр образовательных учреждений правоохранительной направленности юридического профиля, имеющих отношение к рассматриваемой проблеме, практическими работниками органов и учреждений УИС, прокуратуры и иных государственных структур, в которых обозначены перечни должностей государственной службы.

    Изучено и обработано 254 анкеты, предложенные сотрудникам УИС -представителям подразделений УИС различных звеньев ее организационной структуры, преимущественно кадровой сферы деятельности.

    Апробация результатов исследования и внедрение их в практику. Результаты исследования нашли свое отражение в материалах выступлений, озвученных на всероссийских, межвузовских научно-практических конференциях, совещаниях и коллегиях ФСИН России.

    Основные положения диссертации внедрены на уровне деятельности организационных подразделений ряда территориальных органов УИС, докладывались и обсуждались автором на заседаниях кафедры управления органами и учреждениями УИС факультета управления Академии ФСИН России, использовались при проведении занятий на высших академических курсах, факультете управления и юридическом факультете Академии ФСИН России, нашли свое отражение в опубликованных научных статьях, а также обсуждались с практическими работниками учреждений и органов УИС различных регионов в процессе рабочих выездов на места.

    Ряд положений диссертации обсуждались в рамках научно-практических конференций, в частности, «10 лет Уголовно-исполнительному кодексу Российской Федерации» (г. Рязань, 2007); «Человек: преступление и наказание» (г. Рязань, 2007); Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 15-летию принятия, закона «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы и 10-летию передачи УИС из МВД России в ведение Минюста России» (г. Рязань, 2008); научно-практической конференции Минюста России и ФСИН России по вопросам реформирования уголовно-исполнительной системы (г. Москва, 2009); Международной научно-практической конференции «Обеспечение процесса ре-

    21

    формирования исполнения наказаний в Российской Федерации» (г. Рязань, 2009), а также на страницах журналов «Человек: преступление и наказание», «Современная уголовно-исполнительная политика» и др. Отдельные положения диссертационного исследования используются в учебно-воспитательном процессе в ведомственных образовательных учреждениях высшего и дополнительного профессионального образования.

    По теме диссертации опубликовано 7 научных статей, в том числе 3 - в научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ. Общий объем научных публикаций составил 2,2 п.л.

    Структура и объем диссертационного исследования. Структура диссертационного исследования, его содержание соответствует объекту, предмету, цели и задачам. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

    СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

    Во введении обосновывается своевременность и актуальность исследования проблемы, степень ее разработанности в научной литературе, выделены объект, предмет, цель и задачи исследования, его нормативная и эмпирическая база, методология, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, представлены положения, выносимые на защиту, а также достоверность и апробация полученных результатов.

    В первой главе «Теоретико-правовые основы служебно-профессионального продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы» рассматриваются понятийно-сущностные характеристики и категориальный аппарат служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС, его организационные элементы и система нормативно-правового обеспечения.

    В первом параграфе «Понятие и сущность служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС» комплексно исследуются сущностно-смысловые характеристики и категориальный аппарат служебно-профессионального продвижения, анализируются многочисленные научные работы ученых в этой и смежных областях, различные точки зрения.

    22

    дефиниции базовых определений и понятий, аргументируются собственные позиции по ряду ключевых вопросов.

    Служебно-профессиональное продвижение - сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий сотрудник, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной правоохранительной службы. По этой причине представителю нанимателя и кадровым службам следует серьезно управлять этим процессом, поскольку основанный на законе служебный рост достойных сотрудников УИС является наиболее эффективным путем развития государственной правоохранительной службы в целом. Законодательно отрегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует преодолению социального напряжения и конфликтов как в государственной правоохранительной службе, так и в обществе.

    Во втором параграфе «Организационные элементы служебно-профессионалъного продвижения сотрудников УИС» подчеркивается, что один из приоритетных мотивов, элементов и технологий прохождения государственной правоохранительной службы работниками государственных органов заключается в их продвижении по службе. Оно носит правовой характер и определяется как прогрессивное перемещение государственного служащего по иерархической лестнице должностей в процессе нахождения на государственной службе. Формирование резерва не заключается только в отборе способных к продвижению сотрудников. Кадровое подразделение должно организовать профессиональную подготовку кандидатов, для чего использует следующие возможности: стажировку в резервируемой должности в учреждениях и органах УИС; обучение на курсах повышения квалификации в образовательных учреждениях ФСИН России; участие в комплексных инспектированиях и контрольных проверках учреждений УИС и образовательных учреждений ФСИН России. В связи с этим формирование резерва кадров в УИС преследует следующие цели: а) упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе; б) повышение эффективности подготовки руководящих кадров; в) своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками; г) укрепление и

    23

    стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности; д) усиление демократических начал решения кадровых вопросов в УИС.

    В третьем параграфе «Нормативно-правовое обеспечение служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС» систематизировано все существующее многообразие нормативных правовых актов, регулирующих интересующую автора сферу отправления ведомственной кадровой политики, осуществлено их построение по юридической силе, произведен детальный анализ содержания, масштабов и пределов регламентации, вскрыты правовые пробелы.

    Цель правового регулирования деятельности кадровых аппаратов состоит в том, чтобы полностью реализовать все задачи, поставленные перед этими аппаратами. В целях совершенствования деятельности кадровых аппаратов УИС необходимо учитывать особенности правового регулирования служебно-профессионального продвижения сотрудников, которые, как нам представляется, в специальной литературе исследованы недостаточно. Это объясняется тем, что большинство из действующих норм приняты относительно недавно, а процесс разработки новых нормативных актов и их совершенствования продолжается.

    В значительной мере эффективность реализации правовых норм, регулирующих вопросы служебно-профессионального продвижения сотрудников, предопределяется профессионально-правовой культурой руководителей и сотрудников кадровых аппаратов, ценностные ориентации, мотивы и профессиональные установки которых влияют на содержание конкретных управленческих решений. При этом в рамках общей профессионально-правовой культуры субъектов управления действуют специфические различия, обусловленные местом субъекта в системе управления кадрами или содержанием их деятельности. На стадии реализации правовых норм можно получить информацию о нарушениях законности, профессиональных ошибках в работе кадровых аппаратов, их причинах. Полнота и достоверность информации - необходимые предпосылки для оценки эффективности правовых норм, регулирующих деятельность кадровых аппаратов.

    В настоящее время сложилась ситуация, когда на региональном уровне нормативно-правовое регулирование служебно-профессионального продви-

    24

    жения государственных служащих более развито, чем на федеральном уровне. Правовые нормы о кадровом резерве, установленные федеральными законами «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», пока не получили своего развития в соответствующих федеральных подзаконных нормативных правовых актах. В УИС действует свое нормативное регулирование, не полностью совпадающее с федеральным законодательством.

    Нормативные правовые акты, принимаемые в последнее время в УИС, затрагивают в первую очередь внешнюю сторону служебно-профессионального продвижения сотрудников, не регламентируя внутренние принципы и методы работы с этой категорией персонала УИС.

    Принятие федерального закона «О правоохранительной службе» создаст необходимые предпосылки для развития ведомственного нормативного регулирования системы служебно-профессионального продвижения в УИС и приведения его в соответствие с законодательством о государственной службе, что в итоге скажется на повышении эффективности выполнения правоохранительной функции подразделениями ФСИН России.

    Вторая глава «Механизм реализации служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС и пути его совершенствования» посвящена исследованию процедурных компонентов развития служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС на современном этапе, специфических особенностей служебно-профессионального продвижения отдельных категорий сотрудников УИС. В ней изложены выработанные автором меры, направленные на совершенствование организации работы с кадровым потенциалом в УИС.

    Первый параграф «Развитие служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС на современном этапе» посвящен исследованию организационного механизма профессионального роста сотрудников УИС и алгоритмов его реализации.

    В работе обосновывается и раскрывается содержание организационного механизма управления системой служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС. По мнению автора, такой механизм должен включать

    25

    в себя ряд элементов: определение целей системы служебно-профессионального продвижения; формирование ее мотивов; изучение и оценка карьерного потенциала сотрудников; работу с резервом на выдвижение; планирование служебной карьеры; обеспечение открытости процесса управления системой служебно-профессионального продвижения на основе изучения отечественного и зарубежного опыта. В качестве его организационных элементов выступают следующие: а) определение целей управления служебно-профессиональным продвижением; б) формирование мотивов служебно-профессионального продвижения; в) изучение и оценка карьерного потенциала сотрудников; г) работа с резервом на выдвижение; д) планирование служебной карьеры; е) обеспечение открытости процесса управления служебно-профессиональным продвижением.

    Второй параграф «Специфика служебно-профессионального продвижения отдельных категорий сотрудников УИС» имеет целью рассмотреть особенности служебно-профессионального продвижения отдельных категорий сотрудников УИС, причем особый акцент сделан на молодых сотрудниках УИС и сотрудниках женского пола.

    Первый год на службе - самый трудный, и большое число принятых сотрудников покидает работу именно в этот период. Проведенное исследование показало, что наиболее распространенными причинами этого являются: не оправдавшиеся представления о службе в УИС; утрата «иллюзий» относительно исправительного учреждения; высокая интенсивность и сложные условия службы на новом месте; несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда и времени труда.

    Для нейтрализации этих факторов отделы кадров и другие сотрудники, отвечающие за прохождение испытательного срока, должны приложить все усилия, чтобы стажеры осваивались на новом месте как можно быстрее. Стажеры должны четко знать, что от них требуется и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для адаптации и обучения. Это станет устойчивым фундаментом для дальнейшего служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС.

    С позиций оптимизации служебно-профессионального продвижения женщин предлагается ряд конструктивных мер. Так, женщинам следует об-

    26

    ратить внимание на развитие в себе чувства собственного достоинства как сотрудника УИС и руководителя. Они должны сформулировать линию собственного поведения при разрешении межличностных конфликтов. При этом особое внимание следует уделить проблемам помощи в развитии профессиональных навыков в этой области и в подавлении собственных негативных чувств по поводу конфликта. Женщины нуждаются в развитии чувства лидерства и должны уметь создавать собственную управленческую команду, обладать навыками межличностного общения. Отдельная подготовка женщин для управленческих должностей в УИС должна проводиться лишь на начальном этапе обучения, никаких дополнительных поблажек в ходе обучения женщинам предоставляться не должно. Для того чтобы качественно решать свои проблемы в борьбе за управленческие позиции в УИС, женщины в ряде организаций вырабатывают собственную коммуникационную сеть. Периодически в трудовых коллективах сотрудников УИС должны проводиться собрания, посвященные проблемам карьерного роста, с привлечением высшего руководства подразделения УИС и специалистов отдела кадров. На этих собраниях как индивиды, так и группы сотрудников, в том числе женские, выдвигают своих кандидатов на первоочередное продвижение.

    В третьем параграфе «Совершенствование организации работы с кадровым потенциалом в УИС» отмечается, что совершенствование управления служебно-профессиональным продвижением сотрудников УИС предполагает решение ряда организационно-правовых вопросов, связанных с уточнением компетенции кадровых аппаратов УИС (закрепление конкретных прав и ответственности кадровых аппаратов за решение вопросов продвижения по службе сотрудников). Важно также более четко закрепить права вышестоящих руководителей УИС при решении вопросов продвижения по службе сотрудников с учетом всех уровней управления. В целях укрепления федеративных начал в управлении УИС, а также с учетом сложностей в обеспечении правопорядка предполагается предоставить руководителям больше прав в этой области.

    В приложениях к работе представлен ряд проектов нормативных документов организационно-прикладного характера, направленных на оптимизацию механизма служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС.

    27

    В заключении сформулированы основные выводы и предложения автора, направленные на решение исследуемых в диссертации проблем.

    Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

    Статьи в ведущих рецензируемых научных изданиях, указанных в перечне ВАК Минобрнауки России:

    1. Кренслер Ф.Ф. Система служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС// Человек: преступление и наказание. - 2010. - № 2. - 0,3 п. л.

    2. Кренслер Ф.Ф. Современная уголовно-исполнительная политика // Актуальные проблемы российского права. -2010. -№4.-0,3 п. л.

    3. Кренслер Ф.Ф. Теоретические основы мотивации служебной деятельности в уголовно-исполнительной системе // Вестн. Владимир, юрид. ин-та. -2010.-№4.-0,3 п. л.

    Статьи в иных изданиях:

    4. Кренслер Ф.Ф. Совершенствование работы с резервом кадров на выдвижение в УИС // Обеспечение процесса реформирования исполнения наказаний в Российской Федерации: сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. - Рязань: Академия ФСИН России, 2009. - 0,3 п. л.

    5. Кренслер Ф.Ф. Современное состояние системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС // Роль образовательных учреждений ФСИН России в обеспечении эффективного функционирования УИС: материалы Междунар. науч.-практ. конф. - Владимир: Владимир, юрид. ин-т ФСИН России, 2009. - 0,3 п. л.

    6. Кренслер Ф.Ф. Вопросы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС // Актуальные проблемы совершенствования профессиональной подготовки юриста в свете основных направлений реформирования уголовно-исполнительной системы: сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф. -Липецк: Липецк, филиал Владимир, юрид. ин-та ФСИН России, 2009. - 0,4 п. л.

    7. Кренслер Ф.Ф. Повышение эффективности административно-правового регулирования профессиональной подготовки резерва руководящих кадров УИС // Обеспечение процесса реформирования исполнения наказаний в Российской Федерации: сб. материалов межрегион, науч.-практ. конф. - Рязань: Академия ФСИН России. 2010. - 0,3 п. л.



    [1] См.: http://www.fsin.su (дата обращения: 14.01.2011).

Информация обновлена:10.05.2011


Сопутствующие материалы:
  | Защита диссертаций 
 

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст книги, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Rambler's Top100 Яндекс цитирования

Редакция портала: info@law.edu.ru
Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru