Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все книги/

Юридические факты в трудовом праве :

АР
Д648 Долова, А. З. (Анжела Заурбиевна).
Юридические факты в трудовом праве :Автореферат
диссертации на соискание ученой степени доктора юридических
наук. Специальность 12.00.05 - Трудовое право ; Право
социального обеспечения /А. З. Долова ; Науч. конс. Э. Г.
Тучкова. -М.,2009. -62 с.-Библиогр. : с. 58 - 62.39. ссылок
Материал(ы):
  • Юридические факты в трудовом праве.
    Долова, А. З.

    Долова, А. З.

    Юридические факты в трудовом праве :Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук

    Общая характеристика работы

    Актуальность темы исследования. Интерес современных исследователей к изучению эффективности механизма правового регулирования общественных отношений в целом и такого его элемента как юридические факты в частности, обусловлен объективной необходимостью активизации построения правового Российского государства. Основа такого государства — это, прежде всего стабильный правопорядок, который достигается и с помощью законодательства.

    В процессе правотворческой деятельности перед законодателем всегда стоит задача посредством юридических фактов максимально полно и точно отразить в нормативных правовых предписаниях многообразные явления общественной жизни с тем, чтобы в интересах общества и отдельного человека своевременно реагировать на соответствующие жизненные ситуации. Именно поэтому рассмотрение юридических фактов, их видов и отраслевой специфики крайне важно для научного обеспечения законотворческой деятельности.

    Необходимость совершенствования трудового законодательства требует исследования роли юридических фактов в правовом регулировании трудовых и тесно связанных с ними отношений.

    Теория юридических фактов изучает один из аспектов фактической обоснованности правового регулирования. Система юридических фактов, четко очерченных в законодательстве, своевременно, полно и достоверно установленных в процессе применения права, - одна из важных гарантий стабильности социально-трудовых отношений.

    Юридические факты и их составы, обуславливающие возникновение, изменение и прекращение отношений, играют особую роль в трудовом праве. Соединяя нормы трудового права с общественными отношениями, входящими в предмет данной отрасли, они трансформируют общественные отношения в правовые. Кроме того, юридические факты сами по себе выступают основанием дифференциации правового регулирования труда.

    3

    В науке трудового права отсутствуют комплексные исследования, в полной мере раскрывающие функции юридических фактов, в связи с чем недостаточно эффективно используются их регулирующие возможности. Нуждаются в научном анализе и проблемы правоприменительной практики, в частности, связанные с возникновением трудовых правоотношений на основе сложного юридического состава. В Трудовом кодексе РФ впервые легально закреплены основания возникновения трудового правоотношения, но в нем нет ни одной нормы, посвященной юридическим фактам в иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях, что обусловливает необходимость научного осмысления данной реальности.

    Проблему оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений в науке трудового права исследовали такие видные ученые как Н.Г. Александров, Б.К. Бегичев, Л.Я. Гинзбург, Э.Н.Бондаренко, В.Л. Гейхман, К.Н. Гусов, П.И. Жигалкин, К.В. Клейн, B.C. Колеватова, Т.В. Красильникова, В.Д. Мордачев, И.И. Рыбакова, Е.Н. Стародубская, А.Е. Пашерстник, В.А. Тарасова, А.И. Шебанова и др. Однако особенности оснований возникновения, изменения и прекращения социально-трудовых правоотношений, вытекающие из новейшего законодательства, в целом в науке российского трудового права не изучались. Вместе с тем, сложившаяся на современном этапе экономическая и социальная ситуация требует их научного анализа. Настоящее диссертационное исследование призвано продолжить работу в этом направлении.

    Цель и задачи исследования. Цель настоящей работы состоит в комплексной разработке проблем современного состояния теории юридических фактов в трудовом праве, в выработке возможных путей решения некоторых актуальных проблем с позиции активизации роли юридических фактов как самостоятельного элемента в механизме правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений. При этом автор исходит из того, что юридические факты - многогранное явление

    4

    правовой реальности, допускающее различные концептуальные подходы и неоднозначные толкования, в связи с чем обоснованные в диссертационном исследовании выводы ни в коей мере не претендуют на бесспорность.

    Исходя из указанной цели автор ставит перед собой следующие задачи:

    - определение роли и значения юридических фактов в трудовом праве;

    - выявление особенностей юридических фактов, влекущих возникновение, изменение и прекращение социально-трудовых правоотношений;

    разработка на основе общетеоретической и отраслевой концепций юридических фактов и их составов такого понятия как «фактический состав» и выделение его обязательных элементов;

    - обоснование видовых и родовых признаков юридических фактов;

    - научный анализ особенностей критериев классификации юридических фактов в трудовом праве;

    - развитие концептуальных положений теории юридических фактов, способствующее дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.

    Методология исследования. Методологический аппарат, с помощью которого проводилось научное исследование поставленных вопросов, включает в себя несколько приемов научного анализа диалектического характера. К их числу относятся: конкретно-исторический, позволяющий рассмотреть то или иное явление правовой реальности в контексте его исторического развития и эволюции; сравнительно-правовой, дающий возможность на основе сопоставления различных правовых явлений выявить их общие и специфические черты; формально-логический, позволяющий на основе аналитико-синтетического подхода выяснить закономерности развития и функционирования отдельных правовых явлений.

    В исследовании применялись и другие специальные методы: функциональный анализ правовых явлений, системно-структурный подход и др.

    5

    Работа выполнена на стыке наук: общей теории права, теории трудового права, права социального обеспечения, гражданского, административного права, философии и социологии с использованием соответствующих теоретических источников и материалов судебной практики.

    Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных и отечественных специалистов в области общей теории права, административного, гражданского и гражданского процессуального права. Теория юридических фактов привлекала внимание и зарубежных авторов: Г.Дернбурга, Р. Зома, Г. Пухты, А.Тона, Е. Цительмана, Л. Эннекцеруса и русских ученых: С.С. Алексеева, М.И.Брагинского, Е.В.Васьковского, А.Б. Венгерова, В.В. Витрянского, Д.Д. Гримма, О.С. Иоффе, Н.М. Коркунова, О.С. Красавчикова, А.В. Малько, М.Н. Марченко, Л.И. Петражицкого, В.И. Попова, В.И. Синайского, Л.С. Таля, Г.Ф. Шершеневича.

    Автор диссертации использовал также труды ученых-трудовиков: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, О.В. Баринова, Б.К. Бегичева, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, В.Л. Гейхмана, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, Н.И. Гонцова, К.Н. Гусова, С.Х. Джиоева, В.М. Догадова, И.К. Дмитриевой, Е.А. Ершовой, О.Б. Зайцевой, С.А. Иванова, В.Б. Исакова, А.С. Краснопольского, A.M. Куренного, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, О.М. Медведева, В.И. Миронова, М.В.Молодцова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С Пашкова, С.В. Передерина, А.Я. Петрова, Ю.Н.Полетаева, В.Н. Синюкова, Г.С Скачковой, В.Н. Скобелкина, О.В.Смирнова, И.О. Снигиревой, В.Г. Сойфера, Т.А. Сошниковой, А.И. Ставцевой, Е.Н. Стародубской, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Ю.П. Орловского, Е.Б. Хохлова, Г.В. Хныкина, Б.Ф. Хрусталева, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, А.И. Шебановой и др.

    Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней комплексно на монографическом уровне предложено решение такой важной и крупной проблемы как теоретическое обоснование системного подхода к

    6

    классификации юридических фактов в трудовом праве, в основу которого положено сочетание публичных и частных начал в правовом регулировании социально-трудовых отношений. По результатам проведенного автором исследования на защиту выносятся следующие положения диссертации, одновременно отражающие и ее научную новизну:

    1. Необходимость оценки роли и значения юридических фактов на основе системного подхода, позволяющего учитывать специфику не только предмета и метода трудового права, но и особые их функции в механизме правового регулирования общественных отношений в сфере трудового права.

    2. Разработана и научно обоснована система юридических фактов в трудовом праве и критерии их классификации.

    3. Выявлена специфика юридических фактов, обусловленная тем, что для трудового права характерно присутствие публичных и частных начал, проявляющихся в сочетании государственного регулирования социально-трудовых отношений с договорным.

    4. На основе анализа функций юридических фактов в трудовом праве, которые не сводятся только к обеспечению возникновения, изменения и прекращения правовых отношений, аргументируется вывод о том, что юридические факты в ряде случаев предопределяют воздействие норм права на общественные отношения. Юридические факты, соответствующие интересам субъектов правоотношений, стимулируют совершение ими действий, необходимых для их возникновения (например, выполнение условий, обязательных для премирования). Наступления юридических фактов, порождающих неблагоприятные последствия, субъекты стараются избегать (например, совершение дисциплинарного проступка или причинение материального ущерба имуществу работодателя, дающие основания для привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности).

    5. Исследована проблема необоснованного разрыва во времени при возникновении таких юридических фактов как подписание трудового

    7

    договора и фактическое начало работы, что порождает правовую неопределенность в отношениях между субъектами. В целях устранения данного дефекта в правовом регулировании обосновывается предложение о более четком закреплении в Трудовом кодексе РФ юридического факта, с возникновением которого стороны могут приступить к реализации содержания трудового правоотношения. По мнению диссертанта, таким фактом следует признать день фактического начала работы, а не день подписания трудового договора.

    6. Оценивая эффективность норм, закрепляющих основания возникновения трудовых отношений, диссертант в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работодателя, провоцирующего фактический допуск к работе по распоряжению ненадлежащего его представителя, предлагает законодательно закрепить положение о том, что фактический допуск к работе порождает юридические последствия независимо от того, с ведома какого лица это произошло.

    7. Предложено дополнить ч. 2 ст. 16 ТК РФ словами «направление военкомата для прохождения альтернативной гражданской службы», поскольку сложные составы, предусмотренные ст. 16 ТК РФ в качестве оснований возникновения трудовых отношений, в ряде случаев охватывают юридические акты, имеющие межотраслевой характер.

    8. На основе исследования исторического ракурса трансформации норм, регулирующих изменение содержания трудового договора, диссертант выступает против четко обозначившейся тенденции расширения перечня оснований, дающих работодателю право изменять условия трудового договора без получения на это согласия работника. Законодательное закрепление этой тенденции заключается в том, что Трудовой кодекс РФ в настоящее время четко отграничивает такие правовые категории как «изменение содержания трудового договора» и «перевод на другую работу». При этом перечень условий трудового договора, изменение которых квалифицируется законодателем как перевод на другую работу, требующую

    8

    согласия работника, в отличие от недалекого прошлого, резко сужается. Это однозначно приводит к снижению уровня гарантий недопустимости одностороннего изменения всех условий трудового договора, установленных соглашением сторон. В диссертации доказывается необходимость возврата к понятию перевода на другую работу, легально определенному ранее в КЗоТ РФ, поскольку оно в полной мере соответствует закрепленной в Трудовом кодексе РФ системе гарантий стабильности условий заключенного трудового договора.

    9. Приведены дополнительные доказательства того, что изменения условий трудового договора и содержания трудового правоотношения (т.е. трансформация определенного события или действия в юридический факт) обусловлены определенной процедурой (или фактическими условиями), несоблюдение которой влечет неправомерность таких изменений.

    10. На конкретных примерах показано, что юридический факт при прекращении трудового договора — это действие или событие, совершенное в определенном порядке. Все основания прекращения трудового договора классифицированы в зависимости от двух критериев: вида юридического факта, явившегося причиной прекращения; конкретизации субъектов, волеизъявление которых вызвало прекращение трудового договора (взаимное волеизъявление сторон; инициатива работника; инициатива работодателя; инициатива третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора). Юридические факты, влекущие прекращение трудовых отношений по независящим от сторон обстоятельствам, можно также классифицировать на действия и события. События, в свою очередь, могут быть абсолютными и относительными.

    11. В связи с утверждением Министерством образования и науки РФ нового Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников[1], диссертант

    9

    уделил особое внимание юридическому факту, с которым связана возможность прекращения трудового отношения с указанными категориями работников - результатам аттестации, подтверждающим несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). По мнению диссертанта, дополнительный правовой способ проверки профессиональной пригодности для занятия указанных в Положении должностей - аттестация - девальвирует роль и значение конкурса, существенно снижает уровень гарантий права на труд для указанной категории работников. Автор обращает внимание на отсутствие в названном выше акте таких юридических фактов как периодичность аттестации, временные отрезки в сроках избрания по конкурсу и очередной аттестацией, а также на неопределенность круга субъектов, возбуждающих вопрос об аттестации конкретного работника.

    12. Впервые в науке трудового права исследованы юридические факты, влекущие возникновение, изменение и прекращение иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. При этом особое внимание уделено вопросу о необходимости более четкого законодательного закрепления юридических фактов, с которыми должно быть связано полномочное представительство как работников, так и работодателей.

    13. Исследованы основания возникновения и прекращения, а также стороны и содержание нового вида отношений, недавно включенных законодателем в предмет трудового права, - отношений по обязательному социальному страхованию. В результате анализа норм ТК РФ и законодательства об обязательном социальном страховании автором обоснован следующий вывод. Во-первых, основанием возникновения данных отношений, как и трудовых, является заключение трудового договора, а основанием прекращения выступают те же юридические факты, с которыми законодатель связывает прекращение трудового правоотношения. Во-вторых, несмотря на общие основания возникновения и прекращения этих отношений, отношения по обязательному социальному страхованию

    10

    самостоятельны, тесно связаны с трудовыми. В-третьих, отношения по обязательному социальному страхованию, входящие в предмет трудового права, необходимо отграничивать от отношений, возникающих на основе таких юридических фактов как наступление соответствующего страхового случая, указанного в федеральном законе, влекущего право застрахованного на материальное обеспечение в порядке обязательного социального страхования. Эти отношения включаются в предмет иной отрасли права -права социального обеспечения.

    14. Обосновывается решение иных наиболее острых вопросов, возникающих при применении трудового законодательства.

    Теоретическая и практическая значимость. Результаты исследования, теоретические выводы, предложения, а также научно-практические рекомендации могут быть:

    - учтены при разработке конституционных законов; в процессе текущего нормотворчества; при подготовке международно - правовых документов;

    - приняты во внимание при разработке подзаконных актов министерствами и ведомствами, а также локальных актов - работодателями и профсоюзными органами;

    - полезны для работодателей, профсоюзных органов в процессе правоприменительной деятельности;

    - реализованы в учебном процессе, а также использованы в научных целях.

    Апробация результатов исследования

    Диссертация выполнена, обсуждена и рекомендована к защите кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина.

    Содержащиеся в диссертации теоретические положения, выводы и научно-практические рекомендации, направленные на развитие науки трудового права, а также на совершенствование действующего законодательства и практики его применения, нашли свое отражение в опубликованных монографии, учебном пособии, научных статьях, а также в

    11

    процессе преподавательской работы в Кабардино-Балкарском государственном университете им. Х.М. Бербекова. Предложения диссертанта обсуждались в экспертном Совете по вопросам правосудия и правоохранительной деятельности по Южному федеральному округу, в комиссии по обеспечению законности, правопорядка, охране прав и свобод граждан, гласности Нальчикского городского совета местного самоуправления, в комиссии по трудовым спорам Кабардино-Балкарского государственного университета. Апробация результатов исследования осуществлена также при оказании практической помощи гражданам и организациям при возникновении трудовых споров, на курсах повышения квалификации работников кадровых служб и руководителей организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности Кабардино-Балкарской Республики.

    Некоторые положения диссертации докладывались на международных и региональных научно-практических конференциях. В частности, автор участвовал в: 8 Европейском конгрессе международного общества трудового права и права социального обеспечения (20-23 сентября 2005, Болонья, Италия); 18 Всемирном конгрессе по трудовому праву и праву социального обеспечения (5-7 сентября 2006, Париж, Франция); Международной научно-практический конференции «Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении» (Москва, 2005 г.); Международной научно-практической конференции «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения» (Москва, 2006 г.); Международной научно-практической конференции «Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда и социального обеспечения» (Москва, 2007 г.); Международной научно-практической конференции «Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» (Москва, 2009 г.).

    12

    Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, объединяющих 11 параграфов и заключения. К ней прилагается список использованных нормативных материалов и литературных источников. Основное содержание диссертации

    Во введении обосновываются актуальность темы, степень ее научной разработанности, определены цели и задачи, раскрыты теоретические, методологические и информационные основы работы, отмечена научная новизна и сформулированы положения, выносимые на защиту; определено научное и практическое значение исследования, приводятся сведения об апробации полученных результатов.

    Первая глава «Общее понятие, значение и классификация юридических фактов», состоящая из трех параграфов, посвящена теоретическим проблемам, имеющим базовое значение для последующего раскрытия темы. При анализе такой категории как юридический факт основополагающее значение приобретает установление места этой категории в механизме правового регулирования, в связи с чем, первая глава имеет важное методологическое значение в общей структуре работы, поскольку в ней анализируются наиболее значимые концепции, теории и взгляды ученых относительно юридических фактов в праве.

    В первом параграфе «Роль и значение юридических фактов в праве» раскрывается роль юридических фактов в системе правового регулирования с точки зрения предмета, метода и механизма правового регулирования.

    Предмет правового регулирования и юридические факты имеют общий источник - социальную действительность. Первичным элементом предмета правового регулирования выступает, по мнению большинства ученых, социальная ситуация.[2] Юридические факты - это основные элементы (фрагменты) социальной ситуации, фиксирующие главное в ее социальном

    13

    содержании. Появление юридических фактов показывает, что юридически значимая ситуация налицо.

    Отражая возникновение социальной ситуации в сфере правового регулирования, юридические факты наряду с наделением лиц правосубъектностью и с определением объектов правоотношений выступают одним из элементов юридического метода. Юридические факты представляют собой круг обстоятельств, непосредственно связанных с данной ситуацией, отражающих специфические условия ее возникновения. Специфика юридических фактов в трудовом праве обусловлена тем, что трудовое право выполняет функцию публичного и частного права, поэтому нормы в трудовом праве сочетают государственное регулирование с договорным.

    Юридический факт является одним из основных элементов правового регулирования, играет активную роль на всех его стадиях. Он формулируется нормой права и на стадии общего действия такой нормы в качестве факта-модели оказывает общее ориентирующее воздействие на субъектов. Возникнув в действительности как факт-явление, юридический факт порождает правоотношение, чем приводит в движение, запускает весь механизм правового регулирования, и в дальнейшем оказывает на него влияние. На этапе существования правоотношения юридические факты приостанавливают, возобновляют, изменяют, прекращают правовые связи.

    В последующем, на стадии реализации правоотношения, конкретные действия участников трудового права по реализации прав и обязанностей являются новыми юридическими фактами, двигают далее трудовое право в заданном направлении. Значение юридических фактов как раз и проявляется во влиянии последних на правоотношение - их возникновение, наличие, развитие, состояние.[3] Но юридический факт может вызвать и иные правовые последствия, например, аннулировать другие юридические факты.

    14

    Обобщенную характеристику роли и задач юридических фактов в механизме правового регулирования можно раскрыть через их функции.

    В зависимости от связи с элементами правовой системы выделяются функции - основная, дополнительные и специальные.[4]

    Основная функция юридических фактов - обеспечение возникновения, изменения, прекращения правовых отношений. Дополнительные функции состоят в: выполнении гарантий законности; стимулировании воздействия норм права на общественные отношения; ограничении пределов свободного усмотрения; предотвращении и преодолении нарушений норм права. Например, законное принятие на работу предопределяет правомерность всех последующих действий. Кроме гарантий законности, юридические факты в трудовом праве гарантируют соблюдение общепризнанных международных норм: - гарантированность права на жизнь; - гарантированность свободы труда и запрещение принудительного труда; - гарантированность заработной платы. Данная функция имеет приоритетное значение для трудового права, поскольку законодатель в трудовом праве допускает такие юридические факты, которые по своему содержанию направлены на реализацию международных норм. Другая дополнительная функция юридических фактов связана с предварительным воздействием норм права на общественные отношения. В области права люди не только ориентируются на правовые последствия, но и учитывают юридические факты, обусловливающие эти последствия. Появление одних юридических фактов соответствует интересам субъектов, и они делают необходимые шаги к их возникновению (основания для премирования, поощрения, предоставления отсрочек и льгот), появления других юридических фактов стараются избежать (основания для применения мер дисциплинарной и материальной ответственности и проч.). Наличие у юридических фактов дополнительных функций подчеркивает их самостоятельность в механизме правового регулирования.

    15

    Специальные функции юридических фактов связаны с их включением в качестве элементов в фактические составы, поэтому они выполняют определенные функции по отношению как к правоотношению, так и к фактическому составу. В фактическом составе юридические факты могут осуществлять правопорождающую, правопрепятствующую, правопрекращающую и правовосстановительную функции.

    Таким образом, юридические факты — не пассивный элемент механизма правового регулирования. Установление тех или иных юридических фактов может использоваться и реально используется законодательством как средство воздействия на поведение субъектов. Анализ функций позволяет отразить как внешние связи юридических фактов с другими средствами правового регулирования, так и связи внутренние, т.е. свойства.

    Второй параграф «Понятие и классификация юридических фактов».

    Любые юридические факты: представляют собой различные жизненные обстоятельства, условия и факты; определяются в нормах права, точнее - в их гипотезах; служат непременным условием возникновения, изменения и прекращения правоотношений; влекут за собой субъективные права и юридические обязанности участников правоотношений; обеспечиваются государственным принуждением.[5] Данные признаки юридических фактов трудно, да и не нужно сводить в классическую дефиницию. Важнейшим признаком является способность юридического факта вызывать наступление правовых последствий.

    В структуре фактических обстоятельств, связанных с наступлением правовых последствий, выделяются: во-первых, социально значимые факты, образующие в совокупности ту или иную социальную ситуацию; во-вторых, юридические условия - обстоятельства, имеющие юридическое значение для наступления правовых последствий, но связанных с ними не прямо, а через одно или несколько промежуточных звеньев (например, для увольнения работника необходимо, помимо прочего, существование трудового

    16

    правоотношения); в-третьих, собственно юридические факты. При этом правопрекращающий состав не может и не должен вбирать в себя всю цепь предшествующих правообразующих и правоизменяющих юридических фактов. Они примыкают к нему иначе - в качестве юридических условий. Существует две группы условий: а) факты, обусловливающие правоспособность и гражданское состояние субъекта права; б) элементы правообразующих, правоизменяющих или правопрекращающих составов. Диссертант проводит разграничение, между юридическими условиями и юридическими фактами, выведенными за рамки конкретных составов.

    Итак, формулирование определения юридического факта представляет особую сложность. В науке развернутое понятие юридического факта существует в виде перечня признаков, что обусловлено их множественностью. Юридический факт с общепризнанной точки зрения это конкретное жизненное обстоятельство, с которым норма права связывает наступление определенных юридических последствий.[6]

    Классификация юридических фактов рассматривается, прежде всего, по волевому признаку (действия и события - абсолютные и относительные). Действия, в свою очередь, подразделяются на правомерные (по целевой направленности воли людей могут делиться на индивидуальные акты, юридические поступки и результативные действия) и неправомерные -преступления и проступки (административные, дисциплинарные, гражданско-правовые, процессуальные). Особый вид составляют правонарушения, выражающиеся в издании органами государства, организациями и их должностными лицами незаконных решений, постановлений, приказов; а также процессуальные правонарушения (несоблюдение процедурных требований, предъявляемых к порядку рассмотрения дела, порядку принятия решения). Данная проблема весьма актуальна для трудового права, поскольку в сфере регулирования социально-

    17

    трудовых отношений отсутствует хорошее процедурное (процессуальное) законодательство, нет необходимых нормативных актов, четко регулирующих порядок работы.

    Рассмотрена классификация юридических актов на односторонние и двусторонние. Односторонний акт влечет за собой правовые последствия независимо от воли других лиц. К ним относятся односторонние сделки, завещания, судебные решения, зачет, признание долга. Двусторонние юридические акты требуют наличия соглашения между двумя лицами или организациями. Важно при этом, чтобы воля обеих сторон была выражена в едином акте, порождающем одни и те же последствия. Примером могут служить трудовой договор, коллективный договор, соглашения.

    Кроме вышеназванной классификации юридические факты можно разделить на простые и сложные юридические составы. Проанализированы различные точки зрения по данному вопросу. Исследован вопрос о юридическом значении отдельных его элементов, о презумпциях и фикциях, о завершенных и незавершенных составах.

    По форме проявления юридические факты подразделяются на положительные (факты, которые выражают реально существовавшее или существующее в данный момент явление действительности - например, изданные административные акты, явления стихийного характера) и отрицательные (факты, выражающие отсутствие определенных явлений -например, отсутствие определенной степени родства и др.).

    Деление юридических фактов осуществляется и по характеру их действия. В этом смысле выделяются факты: однократного действия и непрерывного юридического действия.

    Можно классифицировать юридические факты по наличию или отсутствию признака дихотомичности деления. По признаку определенности нормативной модели юридические факты можно подразделить на определенные и относительно - определенные.

    18

    По характеру наступающих последствий юридические факты делятся на правообразующие (прием на работу, вступление в брак), правоизменяющие (перевод на другую работу), правопрекращающие (увольнение с работы, истечение срока лишения свободы).

    Третий параграф «Юридические факты в трудовом праве» представляет собой анализ развития теории юридических фактов в трудовом праве. В.М.Лушникова и A.M. Пушников правильно отмечают, что «целостного учения о юридических фактах в трудовом праве так и не было создано, ... что связано с раздробленностью и определенной хаотичностью самого трудового законодательства».[7] Э.Н.Бондаренко подчеркивает: «Поворот к проблеме юридических фактов в монографической и учебной литературе, хотя и медленный, и внимание к ней, хотя и весьма скромное, безусловно, положительный момент. Однако потребность в глубоком исследовании темы сохраняется».[8]

    Трудовой кодекс РФ не содержит легального определения юридического факта в трудовом праве, не являются безупречными гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» и нормы об основаниях изменения и прекращения трудовых правоотношений. Более того, юридические факты как основания возникновения, изменения и прекращения иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений практически не нашли отражения в Трудовом кодексе РФ.

    По признаку документального деления юридические факты могут подразделяться на оформленные и неоформленные. В трудовом праве многие фактические обстоятельства порой долго существуют в незафиксированном виде, например, когда трудовое отношение оформляется после фактического допуска лица к работе.

    19

    По признаку определенности нормативной модели юридические факты в трудовом праве можно подразделить на относительно-определенные и определенные. К относительно-определенным юридическим фактам примыкают обстоятельства, получившие юридическое значение в порядке обратной силы закона. Определенные юридические факты исчерпывающе очерчены в норме права и не требуют какой-либо конкретизации со стороны правоприменительных органов. В их числе, например, возраст, наличие трудовых отношений, гражданство, семейное положение и проч. Особое внимание автор уделил исследованию юридического факта - возраста, который по своим свойствам и содержанию исчерпывающе прописан в нормах права и возникает независимо от воли людей, но влечет за собой правовые последствия.

    Классификация юридических фактов - средство изучения правовых отношений. По мнению диссертанта, научная и практическая ценность классификации юридических фактов в литературе раскрыта не в полной мере. Диссертант рассматривает спорный вопрос о месте состояний в классификации юридических фактов. Он признает наличие в трудовом праве юридических фактов - состояний. Однако состояния, как и сроки, более тяготеют к событиям; в некоторых случаях их начало, приостановление, истечение связаны с действиями участников социально-трудовых отношений. Состояния производны от действий или событий, поэтому не образуют самостоятельные классификационные группы. Состояния и сроки есть особые внеклассификационные виды вторичных юридических фактов, которые должны быть вынесены за пределы классификации на действия и события.

    Не следует стремиться к созданию классификации юридических фактов, охватывающей все их возможные подразделения. Постановка подобной задачи не вызывается практической необходимостью. Сверхсложная классификация может привести к еще большей схематизации и

    20

    формализации теории юридических фактов, оторвать ее от практических задач совершенствования законодательства и применения права.

    Не вступая в дискуссию по вопросам сферы действия и предмета трудового права, автор для подтверждения межотраслевого характера отдельных юридических фактов использовал законодательство о государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, о лицах, проходящих альтернативную гражданскую службу.

    При анализе юридических фактов в рамках деления их на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие с учетом предмета трудового права, диссертант исходит из традиционной классификации общественных отношений, подразделяя их на коллективные и индивидуальные.

    Подводя итог сказанному, отметим, что юридические факты в трудовом праве имеют значение в нескольких аспектах и представляют в связи с этим особый научный интерес.

    В трудовом праве, как и в других отраслях права, юридические факты:

    1) обеспечивают динамику социально-трудовых отношений. Это -начальный и необходимый уровень изучения их сущности;

    2) обуславливают специфику социально-трудовых отношений, нередко предопределяют их содержание, могут прямо влиять на предмет регулирования трудового права;

    3) отражают фактическую обоснованность трудовой деятельности. В трудовом праве затрагиваются конституционные права и свободы граждан, интересы многих людей и общества в целом, поэтому обоснованность фактами любого действия или решения есть непреложное условие законности и соблюдения общепризнанных международных норм. Любое правоприменение включает в себя на первом этапе уяснение правовых норм, их соответствие международным нормам, на втором этапе оценку наличия фактов, предусмотренных нормой;

    21

    4) являются одним из элементов предмета доказывания. От точного определения круга необходимых юридических фактов, от их правовой оценки, зависит правильность принятия решений работодателем, работником и государственными органами.

    Глава вторая «Основания возникновения индивидуального трудового правоотношения» посвящена анализу ст. 15-19 ТК РФ и нормативных правовых актов, регулирующих труд отдельных категорий работников,

    В первом параграфе «Трудовой договор» представлена характеристика трудового договора - самостоятельного юридического факта как обязательного основания возникновения трудовых отношений.

    В последние годы в трудовом праве рассматривается проблема соотношения воли и волеизъявления (Э.Н. Бондаренко, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов). Проблема заключения трудового договора посредством согласования выраженных волевых действий сторон получила отражение и в Трудовом кодексе РФ. Трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) - это соглашение. В.И. Лозко, проанализировав соотношение терминов «воля» и «волеизъявление», пришла к выводу, что соглашение - это согласование двух воль и волеизъявления.[9] Вопрос о соотношении воли и волеизъявления малоизучен в трудовом праве. С точки зрения диссертанта, учение о договорах - сугубо цивилистическая теория. И вряд ли уместно распространять ее на трудовые договоры. Более того, обращение к ней дает дополнительный аргумент сторонникам распространения гражданского права на трудовые отношения.

    Трудовой договор становится юридическим фактом после достижения соглашения. По общему правилу, моменты заключения трудового договора и вступления его в силу совпадают. Особое внимание диссертант уделяет фактическому допуску к работе, произведенному ненадлежащей стороной.

    22

    На основе анализа ст. 20 ТК РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28 декабря 2006 г. №63, автор приходит к выводу о том, что иные лица, имеющие право заключать с работником трудовой договор, должны быть уполномочены соответствующим органом управления. Такое полномочие может быть зафиксировано в уставе юридического лица, постановлении высшего органа или приказе единоличного исполнительного органа юридического лица, либо доверенности. В диссертации рассмотрен круг субъектов, исполняющих функции работодателя, на примере средств массовой информации.

    Итак, для возникновения трудового правоотношения при фактическом допущении работника к работе необходимо наличие двух юридически значимых обстоятельств: фактического приступления к работе и допуска к ней представителем работодателя, обладающим правом приема на работу.

    Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не закреплена обязанность представителя работодателя предоставить соответствующему работнику документы, подтверждающие его полномочия осуществлять прием на работу. Автор предлагает дополнить ч. 1 ст. 61 ТК РФ такой обязанностью.

    Кроме того, по мнению диссертанта, фактическое допущение к работе должно порождать юридические последствия независимо от того, с ведома какого лица была допущена такая работа, чтобы избежать злоупотребление правом со стороны работодателя. И в этой части нельзя согласиться ни с В.И. Лозко, ни с А.С.Феофилактовым, утверждающими, будто в случае допуска к работе ненадлежащим лицом, трудовые отношения между сторонами не возникают; в подобном споре допустимо применение норм гражданского законодательства.

    Автор также отвергает позицию ученых, которые предлагают исключить юридическую возможность допуска к работе без заключенного в письменной форме трудового договора. Приступление лица к работе без письменного

    23

    трудового договора осуществляется им на свой риск, признается злоупотреблением правом ввиду не использования права на заключение трудового договора в письменной форме. Такие новеллы противоречат основным принципам и нормам трудового права. «Эффективность защиты прав и интересов работников в сфере трудовых отношений зависит, прежде всего, от факта существования между работодателем и наемным работником реального трудового правоотношения»[10].

    Еще одной важной проблемой является разрыв между датой подписания трудового договора и датой фактического начала работы. Разрыв в этих сроках породил проблему неурегулированности ситуации в тех случаях, когда каждая из сторон договора пытается реализовать возникшие у нее права и обязанности до начала трудовой деятельности (например, абсурдными будут требования работодателя о соблюдении второй стороной договора правил внутреннего трудового распорядка, как и требование второй стороны об оплате за период со дня подписания договора до дня начала работы). Следовательно, срок подписания трудового договора никаких юридических последствий для реализации его содержания не влечет, если отсутствует сам факт начала работы, который является доказательством реальности намерения обеих сторон вступить в трудовое правоотношение. Следовательно, нельзя признавать трудовой договор заключенным со дня его подписания, а не со дня фактического начала работы - как это было ранее зафиксировано в Кодексе законов о труде РФ.

    Во втором параграфе «Сложные юридические составы» исследованы основания возникновения трудового правоотношения, перечисленные в ч. 2 ст. 16 ТК РФ: избрание на должность, избрание по конкурсу; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебное решение. Все перечисленные в ст. 16 ТК РФ

    24

    сложные составы включают в себя только действия. Завершает создание сложного состава трудовой договор - обязательный правообразующий факт, что прямо следует из названия ст. 16 ТК РФ. На примере конкретных юридических фактов доказано, что многие сложные составы являются разноотраслевыми.

    Анализируя юридический факт - избрание по конкурсу (ст. 18 ТК РФ), автор пришел к выводу, что и Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденное постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. № 71, и Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации», утвержденное приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. № 4114 содержат лишь основные идеи проведения конкурса. Конкретные требования к конкурсному отбору целесообразно урегулировать в соответствующем локальном акте вуза, уточнив в нем Положения № 4114[11] применительно к специфике высшего учебного заведения. В качестве примера соответствующего локального акта приводится Положение о порядке проведения конкурса на замещение должностей научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденное приказом Минобразования России, Минздравсоцразвития России, РАН от 23 мая 2007 г. № 145/353/34. По мнению диссертанта, следует закрепить на федеральном уровне обязанность работодателя публиковать информацию о конкурсе не только в периодической печати и других средствах массовой информации, но и на сайтах высших учебных заведений в сети Интернет. Исходя из широкого межотраслевого контекста рассмотрения отдельных проблем, при избрании по конкурсу автор проанализировал трудовые отношения государственных служащих, в должностные обязанности которых входит исполнение функций дипломатического характера; муниципальных

    25

    служащих. При приеме на муниципальную службу заключению трудового договора может предшествовать проведение конкурса. Однако данную категорию лиц ст. 16 ТК РФ не упоминает. И.О. Снигирева подчеркивает, что для государственных гражданских служащих и муниципальных служащих особенности оформления трудовых отношений имеют важное значение[12].

    Автор также солидарен с выводом А.И. Шебановой, что служебно-трудовые отношения государственных служащих, в должностные обязанности которых входит исполнение функций дипломатического характера, возникают на основании сложного юридического состава -«полученного направления на работу, связанную с выездом за границу; документами об успешном прохождении конкурса на вакантную должность гражданской службы; приказа МИД России о назначении победителя конкурса на соответствующую должность и заключения с ним служебного контракта».[13]

    При назначении на должность или утверждении в должности основанием для возникновения трудового правоотношения является сложный фактический состав, в который входит два юридических факта: трудовой договор и административный акт индивидуального значения (назначение на должность или утверждение в должности). Но при утверждении в должности вышестоящим органом на основе достигнутого соглашения на работника возлагается лишь исполнение обязанностей, а «устойчивый характер трудовые правоотношения приобретают только после издания приказа об утверждении в должности»[14]. До издания такого приказа сложный юридический фактический состав является не завершенным.

    26

    Направление на работу уполномоченными законом органами работников в счет установленной квоты как сложный состав также содержит юридические факты, принадлежащие не только трудовому праву, но и состоящие из: направления на работу, выдаваемого уполномоченными законом органами занятости в счет установленной квоты, и трудового договора. В отличие от других юридических фактов - действий, закрепленных в ст. 16 ТК РФ, процедура направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты, может быть установлена только законами, иными нормативными правовыми актами, но не уставом (положением) организации.

    Судебное решение о заключении трудового договора играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случае необоснованного отказа в приеме на работу. Судебное решение как акт применения права обладает способностью воздействовать на процессуальные и некоторые материальные правоотношения. Любое решение суда по форме проявления - это положительный юридический факт (воздействовать на правоотношение - и материальное, и процессуальное - может только судебное решение); по признаку документального закрепления - всегда оформленный юридический факт (документ); по признаку определенности нормативной модели, будучи предусмотренное нормами процессуального права, - определенный юридический факт; по содержанию и взаимоотношению с другими юридическими фактами - производный юридический факт; по связанности с волей человека - действие; по юридической направленности - юридический властный акт, поскольку выносится судом. Строение воли, содержащейся в судебном решении как юридическом факте, позволяет отнести его к односторонним актам. При преобразовании материальных правоотношений судебное решение выступает юридическим фактом однократного действия.

    Особое внимание диссертант уделяет альтернативной гражданской службе. По его мнению, трудовые правоотношения граждан, направленных

    27

    для прохождения альтернативной гражданской службы, возникают на основании сложного юридического состава: 1) направления на альтернативную гражданскую службу; 2) заключения трудового договора.

    Факты, как и в других случаях, закрепленных в ч. 2 ст. 16 ТК РФ должны следовать один за другим в строгой, установленной нормами законодательства об альтернативной гражданской службе последовательности. Прохождение процедуры направления на альтернативную гражданскую службу еще не порождает трудового правоотношения. Но этот факт дает гражданам, направляемым для прохождения альтернативной гражданской службы, возможность требовать от организации-работодателя заключения трудового договора. Данный сложный юридический состав относится к завершенным, поэтому трудовые отношения возникнут только после заключения трудового договора. На взгляд диссертанта, необходимо дополнить ст. 16 ТК РФ таким юридическим фактом как возникновение трудовых отношений на основании трудового договора в результате направления на альтернативную гражданскую службу, изложив ее в следующей редакции: «направление военкомата для прохождения альтернативной гражданской службы».

    Глава третья «Основания изменения индивидуального трудового правоотношения» посвящена юридическим фактам, влекущим изменение трудового правоотношения.

    В первом параграфе «Гарантии стабильности условий трудового договора и его содержание» раскрывается понятие юридических фактов, влекущих изменение содержания трудового правоотношения, в качестве которых может выступать изменение условий трудового договора, сопровождающееся изменением прав и обязанностей субъектов трудового отношения, т.е. его содержания.

    Диссертант раскрывает соотношение понятий «условия труда» и «условия трудового договора»; «изменение условий трудового договора» и «перевод на другую работу»; «место работы» и «рабочее место».

    28

    Введение в Трудовой кодекс РФ понятия как «существенных» (в ред. 2001 г.), так и «обязательных» (в ред. 2006 г.) условий, автор считает теоретически неоправданным. При формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, так как к обязательным (существенным) условиям отнесены и те, и другие. Для исключения теоретических разногласий и трудовых споров между работником и работодателем автор предлагает включить в ст. 57 ТК РФ такие понятия как «производные условия трудового договора» и «непосредственные условия трудового договора». Производные условия - это условия, о которых стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия в силу закона и договора обязательны для выполнения. Непосредственные условия определяются соглашением сторон (работника и работодателя). Кроме того, предлагается в ч. 2 статьи 57 ТК РФ термин «обязательные...» заменить термином «необходимые».

    Изменение любого условия трудового договора, как производного (вытекающего из нормативных актов), так и непосредственного, включая дополнительное условие, влечет изменение содержания трудового договора.

    Второй параграф «Понятие изменения содержания трудового правоотношения» посвящен таким юридическим фактам как: перевод; перемещение; изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

    Рассмотрев в историческом аспекте трансформацию норм, определяющих понятие перевода на другую работу, автор пришел к выводу, что содержание этого понятия, данное законодателем на сегодняшний момент, не может быть принято навсегда. Нельзя не считаться с объективно

    29

    сложившимися условиями труда в организациях, с социально экономической ситуацией в стране и со многими другими факторами. На основе анализа законодательства, судебной практики и доктринальных определений понятия «перевод на другую работу», диссертант считает необходимым вернуться к определению понятия перевода на другую работу, ранее закрепленному в Кодексе законов о труде РФ, поскольку оно более соответствует установленной в Трудовом кодексе РФ системе гарантий стабильности условий заключенного трудового договора.

    С точки зрения юридических фактов, перевод на другую работу - это, как правило, двусторонний юридический факт, за исключением временного перевода на другую работу на основании ч. 2 и 3 ст.72.2 ТК РФ.

    Отличие изменения условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ от перевода на другую работу заключается не только в обусловленности изменения трудового договора наличием организационных или технологических изменений труда на производстве и невозможности изменения условия о трудовой функции; но и тем, что данный юридический факт всегда предполагает одностороннее волеизъявление работодателя, в отличие от перевода, который, как правило, осуществляется по соглашению сторон.

    Правомерность или неправомерность изменения условий трудового договора и содержания трудового отношения (т.е. трансформация определенного события или действия в юридический факт) обусловлены определенной процедурой (или фактическими условиями).

    Глава четвертая «Основания прекращения индивидуального трудового правоотношения» состоит из двух параграфов, раскрывающих все основания расторжения трудового договора.

    В связи с финансово-экономическим кризисом, проблема увольнения работников становится актуальной. Президент РФ Д.А.Медведев поручил пресекать все незаконные увольнения во время кризиса: «Если кто-то осуществляет процедуры, вытекающие из Трудового кодекса РФ, они

    30

    должны осуществляться в соответствии с действующим законом, не допуская манипулирования законом и передергивания».[15] Далеко не все нынешние увольнения продиктованы возникшими у организаций экономическими трудностями, поэтому автор считает целесообразным включить в текст Трудового кодекса РФ отдельную статью, закрепив в ней юридические факты, которые не могут являться основанием увольнения, в соответствии со ст. 5 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».

    Правопрекращающие юридические факты можно классифицировать по различным критериям.

    Диссертант солидарен с Л.А Андреевой, К.Н Гусовым, О.М. Медведевым в том, что «разброс мнений в юридической литературе на классификацию оснований прекращения трудового договора весьма значителен», «все условно и получается много натяжек, ряд из которых преодолеть невозможно». [16]Вместе с тем автор предлагает следующую классификацию оснований прекращения трудового договора:

    1. Волевые правопрекращающие юридические факты:

    - соглашение сторон, направленное на расторжение трудового договора (п. 1ст.77,78ТКРФ);

    - односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работника, направленные на расторжение трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

    - односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ).[17]

    - воля третьих лиц (п.1- 4,8,11,12 ч.1 ст. 83 ТК РФ).

    31

    2. Правопрекращающие юридические факты, независящие от воли сторон: действия и события. События в свою очередь могут являться: абсолютными (пп. 6, 7 ч. 1 ст.83 ТК РФ) и относительными (пп. 9, 10 ч. 1 ст.83 ТК РФ; ч. 4 ст.79 ТК РФ; п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

    Юридические факты, при наступлении которых трудовое правоотношение прекращается, в основном, представляют собой юридические акты. Различие между юридическим актом, прекращающим трудовое правоотношение, и основанием увольнения состоит в том, что наличие основания увольнения само по себе не прекращает действия трудового правоотношения, а лишь дает возможность соответствующему лицу или органу принять юридический акт, прекращающий трудовое правоотношение.

    Первый параграф «Волевые правопрекращающие юридические факты» посвящен анализу ст. 77 и 81 ТК РФ.

    Юридические факты, закрепленные в названных статьях, становятся таковыми при условии соблюдения всех фактических условий, процедуры увольнения.

    Юридический факт при прекращении трудового правоотношения - это действие или событие, совершенное в определенном порядке. При нарушении условий факты не становятся юридическими. Правопрекращающий состав не может и не должен вбирать в себя всю цепь предшествующих правообразующих и правоизменяющих юридических фактов. Они примыкают к нему иначе - в качестве юридических условий. В одних правоотношениях фактические обстоятельства могут быть юридическими фактами, в других, связанных с первыми, - они проявляют себя как юридические (нормативные) условия.[18]

    32

    Исходя из обозначенной классификации, рассмотрены правомерные действия сторон трудового отношения, направленные на прекращение трудового договора.

    Соглашение сторон (п. 1 ст.77, 78 ТК РФ) есть правомерное двустороннее действие - самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон договора об окончании трудовых отношений. Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому и прекращается по соглашению сторон в любое время. Двустороннее соглашение (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), направленное на отказ работника от гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, ухудшает положение работника в сравнении с действующим законодательством.

    Вторую группу правомерных действий сторон трудового отношения, направленных на прекращение трудового договора, составляют односторонние действия.

    Если рассматривать односторонние действия работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), то Трудовой кодекс РФ предусматривает единый порядок увольнения работника независимо от вида трудового договора: срочного или заключенного на неопределенный срок.

    Для возникновения данного юридического факта требуются наличие следующих фактических условий: - обязательной письменной формы заявления об увольнении; - волеизъявление (согласие) работника.

    Анализируя односторонние действия работодателя, направленные на расторжение трудового договора (ч. 4 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ) за основу автор взял классификацию, предложенную Е.П. Циндяйкиной, И.С. Цыпкиной.[19]

    Все основания прекращения трудового договора, закрепленные в ст. 81 ТК РФ, делятся на общие (распространяющиеся на всех работников), и

    33

    специальные (распространяющиеся только на специальных субъектов). В свою очередь, общие основания прекращения трудового договора можно подразделить на три группы в связи:

    1) с изменениями в организации труда (пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ);

    2) с личными качествами работника или восстановлением его нарушенных прав (ст. 71, пп. 3,4, 13 ст. 81 ТК РФ);

    3) с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

    Для всех перечисленных оснований расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов, т.е. предыдущий юридический факт состава необходим для наступления следующего.

    Наиболее часто встречающиеся на практике основания расторжения трудового договора — это сокращение численности или штата работников, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

    Для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации. Главное - наличие юридического факта - решения о ликвидации, принятого уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, что, в свою очередь, явится основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

    Ликвидация организации не всегда происходит по инициативе работодателя. Работодатель иногда обязан расторгнуть трудовой договор с работником не по своей инициативе. Поэтому необходимо исключить п. 1 ч.1 из ст. 81 ТК РФ и перенести его в ст. 83 ТК РФ. Аналогично поступил законодатель в Федеральном законе РФ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, исключив предусмотренное в п. 12 ст. 81 ТК РФ такое основание для

    34

    увольнения, как «прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне», перенеся его в п. 10 ст. 83 ТК РФ, которая называется «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».

    Для правомерности сокращения численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ), необходимо одновременное наличие следующих юридических фактов:

    1) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности в штатном расписании;

    2) учёт преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного трудовым законодательством. Проблема состоит в том, что данный круг граждан, закрепленный в Трудовом кодексе РФ, в ред. до 30 июня 2006 г., был шире. Сейчас дополнительные гарантии устанавливаются для каждой категории еще и отдельными нормативными актами, что затрудняет их правоприменение. Диссертант предлагает все категории граждан, в отношении которых преимущественное право на оставление на работе закреплено в различных нормативных актах, объединить в одну норму Трудового кодекса РФ - в ст. 179 ТК РФ;

    3) трудоустройство увольняемого работника с его согласия в той же организации на иную вакантную должность, если работодатель либо не получил на то согласия увольняемого, либо в организации отсутствует иная должность;

    4) письменное под расписку предупреждение работника за два месяца об увольнении;

    5) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении работника - члена профсоюза.

    В полной мере не урегулирован вопрос о критериях массового увольнения работников, в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ эти критерии должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В

    35

    настоящее время принято лишь 20 отраслевых соглашений, большинство из которых полностью повторяют Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

    Вторая группа оснований расторжения трудового договора - юридические факты, связанные с личными качествами работника или восстановлением его нарушенных прав. Для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), требуется наличие сложного юридического состава.

    Аттестация проводится в организации на основании федерального, отраслевого либо локального нормативного акта. На федеральном уровне до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 в редакции от 14 ноября 1986 г. №486/489.

    Трудовой кодекс РФ усиливает значение аттестации, впервые закрепив возможность проведения аттестации работников, занимающих должности научно - педагогического работника (ст. 332 ТК РФ). Аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников, может проводиться до истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному ч. 3 ст. 332 ТК РФ, или в течение срока срочного трудового договора.

    С одной стороны, данная новелла весьма актуальна, поскольку пять лет -а именно такая максимальная периодичность установлена для конкурсного отбора - очень большой срок и на практике нередки случаи, когда преподаватель теряет возможность заниматься научно-педагогической

    36

    деятельностью до истечения этого срока, следовательно, работодатель должен иметь правовую возможность в случае возникшей необходимости прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

    С другой стороны, работник и так периодически участвует в конкурсном отборе, не говоря уже о возможности злоупотребления правом со стороны работодателя. Проанализировав приказ Министерства образования и науки от 06 августа 2009 г. № 284 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников»,[20] диссертант предлагает закрепить в законодательстве периодичность проведения аттестации, через какой промежуток времени можно проводить аттестацию до прохождения конкурсного отбора, поскольку и аттестация и конкурс фактически преследуют одну и ту же цель. Более того, по мнению диссертанта, категории работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения и другие принципиально важные вопросы, связанные с аттестацией, должны быть урегулированы законом, поскольку для данного основания расторжения трудового договора характерна строгая последовательность накопления юридических фактов

    Правовые последствия аттестации могут быть следующими: а) соответствует занимаемой должности; б) не соответствует занимаемой должности. В последнем случае работодатель может оставить работника в занимаемой должности под свою ответственность, либо уволить работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, признание работника не соответствующим занимаемой должности, как юридический факт может повлечь либо изменение содержания трудового правоотношения (необходимость в реализации правоотношения по повышению квалификации), либо прекращение последнего по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    37

    Третья группа оснований расторжения трудового договора - юридические факты - виновные действия со стороны работника.

    Статья 192 ТК РФ в новой редакции и п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63 относит к дисциплинарным взысканиям увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ч. 2 ст. 81 или п. 1 ст. 336ТКРФ.

    В ч. 1 ст. 192 ТК РФ подразумевается вся совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений, как связанных напрямую с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка). В связи в этим диссертант рассматривает проблему наличия у работодателя должностных инструкций. Обязанности работника могут вытекать из Единого тарифно-квалификационного справочника, Устава организации, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций. Создание Правил внутреннего трудового распорядка и должностных инструкций - реальная возможность регулирования отношений работодателем самостоятельно. Предлагается в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателя разрабатывать должностные инструкции.

    Работодатель во всех рассматриваемых случаях должен: получить от работника письменное объяснение; проверять юридические факты - сроки наложения дисциплинарных взысканий. Руководствуясь Трудовым кодексом, постановлением Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судебной практикой, диссертант предлагает изложить ч. 3 ст. 193 ТК РФ в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка лицом, обладающим правом приема и увольнения работников...».

    38

    Юридические факты в виде виновных действий со стороны работника должны быть соответствующим образом зафиксированы, оформлены. Документальное оформление проступка зависит от его содержания и способов обнаружения. Так факты неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, оформляются: представлением непосредственного руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, о привлечении работника к дисциплинарной ответственности; докладной или служебной запиской; актом.

    Диссертант обращает внимание на то, что работодатель может, но не обязан увольнять работника за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае налицо незавершенный состав, в котором процесс накопления фактов, необходимых для наступления юридических последствий, не закончен. Каждый из имеющихся фактов проявит себя только при наличии последнего, завершающего факта, приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

    Для правомерного применения увольнения работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы одновременно четыре юридических факта: совершение дисциплинарного проступка; наличие ранее наложенного дисциплинарного взыскания; письменное объяснение работника о причинах трудового правонарушения; учёт предшествующего поведения работника, обстоятельств проступка. Автор анализирует неоднократные, длящиеся, а также повторные дисциплинарные проступки, т.е. проступки, совершенные повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка (моментальный юридический факт по протяженности во времени).

    Говоря о юридическом факте - появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ), автор отмечает, что, законодатель, используя понятие

    39

    «состояние опьянения», тем самым четко ограничил случаи увольнения работника по данному основанию. Юридически значимым для работодателя обстоятельством является не сам факт употребления работником алкоголя, а состояние опьянения. Руководствуясь постановлением Правительства РФ от 26 июня 2008 г. № 475 и приказом Минздрава России от 14 июля 2003 г. № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения»[21] автор рекомендует в локальном нормативном акте организации закреплять положения о том, что легкая алкогольная интоксикация препятствует надлежащему выполнению работником его трудовых обязанностей и может квалифицироваться работодателем как дисциплинарный проступок, за который допускается применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

    Расторгнуть трудовой договор с работником за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), можно при наличии нескольких юридических фактов: работник действительно разгласил сведения, составляющие охраняемую законом тайну; работник имел доступ к сведениям, составляющим тайну, в связи с исполнением им трудовой функции; работник был ознакомлен работодателем с установленным перечнем указанных сведений; в трудовом договоре прямо содержится положение о неразглашении сведений, составляющих тайну. При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по этому основанию не правомерно. Диссертант предлагает изложить ч. 1 ст. 85 ТК РФ в следующей редакции: «Персональные данные работника - любая

    40

    информация касающаяся конкретного работника, необходимая работодателю в связи с социально-трудовыми отношениями, в том числе фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения работника, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, оплата труда, другая информация, независимо от формы ее предоставления (электронное сообщение, документированная информация)».

    В данном параграфе исследования рассматриваются и другие юридические факты, необходимые для расторжения трудового договора (совершение по месту работы растраты, хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленное его уничтожение или повреждение, что установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и др.). Для всех этих юридических фактов характерна строгая последовательность накопления, и, как следствие, возможность расторжения трудового договора при наличии полного, завершенного состава.

    Второй параграф «Основания прекращения трудового правоотношения по независящим от сторон обстоятельствам» содержит анализ юридических фактов при реализации нормы ст. 83 ТК РФ.

    Общим для всех юридических фактов, необходимых для применения ст. 83 ТК РФ, является то, что по любому из оснований трудовой договор расторгается независимо от волеизъявления сторон.

    Одним из обстоятельств, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, является призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую альтернативную гражданскую службу (п. 1). Основанием прекращения трудового договора служит повестка военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет. Особое внимание в работе уделено

    41

    дискуссии о сохранении за призванным работником права поступления в ту же организацию по истечении срока службы. Проанализировав Закон СССР от 12 октября 1967 г. «О всеобщей воинской обязанности» в ред. 1989 г., Федеральный закон от 28 марта 98 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» в ред. от 15 июля 2005 г., Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 1 июня 1999 г. № 587, Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» автор считает целесообразным внести изменения в действующее законодательство о сохранении права поступления в ту же организацию по истечении срока службы, и о сохранении права призванного работника, освобожденного в течение трех месяцев со дня призыва от службы в армии, на предоставление той же работы, что и до призыва. Юридическими фактами, влекущими прекращение трудового договора, являются два обстоятельства: призыв работника на военную службу; направление на альтернативную гражданскую службу.

    Юридическими фактами, влекущими за собой прекращение трудового договора по п. 2 ст. 83 ТК РФ, являются: решение суда о восстановлении лица на работе, вступившее в законную силу; решение государственной инспекции труда. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Ст. 382 ТК РФ к таким органам относит комиссии по трудовым спорам и суды, однако споры о восстановлении на работе могут рассматриваться только непосредственно в суде. Инспекция труда в соответствии с названной статьей к таким органам не относится. В то же время ч. 2 ст. 357 ТК РФ предоставляет государственному инспектору труда право выдавать работодателю предписания, подлежащие обязательному исполнению, при выявлении очевидного нарушения

    42

    трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

    Исходя из изложенного, диссертант предлагает п. 2 ст. 83 ТК РФ, изложить в следующей редакции: «восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или по предписанию государственного инспектора труда».

    Основанием увольнения работника, с которым трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность (ст. 17 ТК РФ) или избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ) может быть неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ). В.Л. Гейхман справедливо подчеркивает, что в тех случаях, когда трудовые правоотношения возникают из сложного юридического фактического состава, основание прекращения таких трудовых правоотношений также будет сложным по своему фактическому составу[22].

    Впервые Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в Трудовой кодекс РФ был введен п. 8 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). В настоящее время число дисквалифицированных должностных лиц растет. Так, за январь-май 2009 г. за нарушения трудового законодательства были дисквалифицированы 78 должностных лиц.[23] Перечень обстоятельств, с которыми закон связывает прекращение трудового договора с работником по данному основанию, не является исчерпывающим.

    К юридическим фактам - абсолютным событиям - относится смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

    43

    К юридическим фактам - относительным событиям - относятся основания увольнения по пп. 9, 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ; ч .4 ст. 79 ТК РФ; п. 2 ст. 77, ст. 79 ТКРФ.

    В диссертации исследованы юридические факты, которые являются единственным основанием для прекращения трудового договора. К ним относится факт наступления полной нетрудоспособности работника. Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением - это правопрекращающий юридический факт-состояние. В случае ограничения способности работника выполнять свою трудовую функцию по состоянию здоровья, удостоверенному медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке, для прекращения трудового договора по п.8 ст.77 ТК РФ необходим сложный правопрекращающий состав, в котором данный юридический факт является лишь одним из элементов.

    Глава пятая «Юридические факты в иных, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениях» состоит из двух параграфов.

    В первом параграфе «Юридические факты в правовом регулировании коллективно-трудовых отношений» объединены коллективно-трудовые отношения. Сфера трудового права не ограничивается только отношениями, связанными с применением труда, она включает в себя и отношения, в которых выражаются и реализуются иные социально значимые интересы. В их числе - коллективные интересы, опосредуемые трудовым правом.

    Коллективно-трудовые отношения в соответствии со ст. 1 ТК РФ включают в себя отношения: по организации труда и управлению трудом; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по общественному

    44

    контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; по рассмотрению коллективных трудовых споров.

    Почти во всех этих отношениях стороной или участником являются профсоюзы. В настоящее время Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) объединяет 50 отраслевых профсоюзов, членами которых являются 26 млн. человек, т.е. примерно 45% трудящихся.[24]

    Процедура принятия и внесения изменений в локальные нормативные акты (правоотношения по организации труда и управлению трудом), относится к юридическим фактам правомерного одностороннего действия -юридическим публичным актам, принимаемым работодателем. Для принятия и внесения изменений в локальный нормативный акт требуется наличие юридического факта - приказа работодателя, для издания которого, в свою очередь, необходима строгая последовательность накопления юридических фактов, и, как следствие, возможность принятия и внесения изменений в локальные нормативные акты только из полного, завершенного состава, т. е. когда предыдущий юридический факт состава необходим для наступления следующего.

    Накопление юридического состава начинается с учета мнения.

    Учет мнения относится к юридическим правомерным односторонним действиям - юридическим актам - односторонним сделкам.

    Учет мнения - это действие, поскольку связано с волей и сознанием субъектов правоотношений, это конкретный акт поведения.

    В зависимости от характера юридических последствий, которые они влекут, учет мнения соответствующего выборного профсоюзного органа в совокупности с другими обстоятельствами может быть правопрекращающим юридическим фактом (пункт 2, 3 и 5 части первой статьи 81 ТК РФ).

    Учет мнения является позитивным юридическим фактом, если правовые последствия связаны только с его наличием. Учет мнения в отличие от предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного

    45

    профсоюзного органа, не может быть негативным юридическим фактом, так как только в последнем случае правовое последствие связано именно с отсутствием предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

    Учет мнения может быть фактом и правопорождающим, если с ним связывается наступление определенных правовых последствий, и правопрепятствующим, если тормозит развитие фактического состава, препятствует наступлению правовых последствий.

    Учет мнения может существовать только в документально зафиксированном виде.

    Вместе с тем, учет мнения - это однократное действие, которое существует лишь в настоящий момент или известный отрезок времени, а потом исчезает, порождая те или иные юридические последствия.

    Не являясь сложным юридическим фактом, учет мнения входит в фактический состав. В отличие от предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, которое в качестве правопрепятствующего факта все же может выступать индивидуально: при отсутствии согласия, по общему правилу, увольнение работника не допускается.

    Основаниями изменения данных правоотношений являются изменение позиции представителей работодателя с учетом мнения представителей работников, изменение позиции представителей работников с учетом мнения представителей работодателя. В качестве юридических фактов выступают совокупность правомерных односторонних действий - юридических актов в виде односторонней сделки: автономной - одностороннее изменение позиции, и вспомогательной - учет мнения. Следует иметь в виду, что устных договоренностей недостаточно. Изменение позиций сторон правоотношения или их представителей должно быть документально закреплено.

    46

    Таким образом, основаниями изменения организационно -управленческих отношений по изданию локальных нормативных актов служат: внесение в эти акты изменений субъектами, полномочными принимать данные акты; признание таких актов частично недействующими или недействительными полномочными государственными органами; доведение указанных изменений до сведения работников, на которых распространяются измененные локальные нормативные акты.[25]

    Говоря о втором юридическом факте, являющемся основанием для изменения правоотношения - признании акта частично недействующим, отметим, что он относится к юридическим правомерным односторонним действиям - юридическим публичным актам, принимаемым государственным органом, а не работодателем. С нашей точки зрения, решения органов юридических лиц следует отграничивать от решений публичных органов. У этих органов различные цели, сфера и порядок действия.

    Третье основание для изменения правоотношения по организации труда и управлению трудом - признание акта недействительным.

    Основаниями прекращения правоотношений по изданию и применению локальных нормативных актов являются: отмена данных актов полномочными субъектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке либо государственной инспекцией труда, исполнение требований нормативного или правоприменительного акта. А.С. Пашков утверждал, что организационно-управленческие отношения, в отличие от трудовых, которые, как правило, носят длящийся характер, носят преходящий характер: они обычно возникают по поводу разработки и принятия какого - либо управленческого акта и заканчиваются приданием этому акту правовой силы либо отменой управленческого решения.[26]

    47

    Значительный объем прав профсоюзов законодательно закреплен в сфере управления трудом. Профсоюзы возникли и существуют в связи с необходимостью коллективной защиты работников.[27] Принимая участие в выработке и реализации соответствующих программ, профсоюзы выполняют и свои контрольные функции, реализуя соответствующие статутные права контроля. Возникают отношения по поводу контроля, осуществляемого профсоюзами, в связи с их обращением к работодателю или его полномочным представителям с требованием об устранении нарушений прав профсоюза или трудовых прав работников. Изменение этих требований влечет изменение содержания данного вида отношений. Прекращаются отношения по профсоюзному контролю в связи с отказом профсоюза от внесенного работодателю представления, а также заключение соглашения с полномочным представителем работодателя об удовлетворении представления профсоюза, или сообщение полномочным представителем работодателя решения по поводу предъявленного представления.

    Целевое назначение коллективных трудовых правоотношений -обеспечить взаимоувязывание и примирение в границах права различного рода интересов работников и работодателей, зачастую противоречащих друг другу (причем все эти интересы признаются социально значимыми). Их возникновение возможно между: 1) отдельным работодателем и работниками организации, а также ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства); 2) объединением работодателей и объединением работников. Основания возникновения коллективно-трудовых общественных отношений, при кажущемся внешнем сходстве, неоднородны. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают по добровольному волеизьявлению любого из перечисленных полномочных субъектов. Отношения по заключению коллективных договоров и соглашений, в

    48

    отличие от отношений по ведению коллективных переговоров, могут возникнуть и на основании судебного решения о незаконности отказа от заключения коллективного договора или соглашения.[28] Таким образом, в первом случае речь идет о юридических фактах - правомерных двух (много) сторонних соглашениях, во втором - о правомерных односторонних действиях - юридических публичных актах.

    Основаниями изменения правоотношений по ведению коллективных переговоров могут стать такие юридические факты как достигнутые их участниками соглашения об изменении либо дополнении своих предложений, ранее ставших предметом переговоров.

    Основаниями изменения правоотношений по заключению коллективных договоров и соглашений служат волеизъявление сторон по внесению изменений в данные правовые акты, а также решение полномочных государственных органов, признавших недействительными положения коллективных договоров или соглашений. В первом случае мы говорим о юридическом правомерном двух (много) стороннем соглашении, во втором -о юридическом факте - правомерном одностороннем действии - публичном акте.

    Основаниями прекращения правоотношений по ведению коллективных переговоров являются составление протокола разногласий; обжалование отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора (соглашения) на предлагаемых представителями работников условиях; заключение коллективного договора или соглашения.

    Основаниями прекращения правоотношений по заключению коллективных договоров и соглашений являются: истечение срока данных правовых актов; досрочное исполнение содержащихся в них условий; досрочное прекращение коллективного договора или соглашения по взаимному волеизъявлению его сторон; признание недействительным

    49

    коллективного договора или соглашения судом.[29] По мнению диссертанта, досрочное исполнение всех, в том числе и нормативных положений коллективных договоров и соглашений невозможно. Поэтому прекращения данного вида правоотношений по причине досрочного исполнения содержащихся в них условий не должно быть.

    К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова предлагают общий вариант прекращения двух вышеназванных видов правоотношений, если речь идет о социально-партнерских правоотношениях на более высоком уровне, нежели организация, являясь организационно-управленческими, они могут продолжаться только до прекращения полномочий.

    Особое внимание в исследовании уделено вопросу представительства работников в современных условиях, которое требует более четкого правового регулирования. Проанализировав зарубежную практику, российское законодательство, диссертант считает, что в России в системе социального партнерства интересы работников должны представлять главным образом профсоюзы или иной орган общественной самодеятельности, но не один представитель, как это сейчас допускает Трудовой кодекс РФ (ст. 29,31).

    По мнению автора необходимо законодательное закрепление порядка учета мнения не только выборного профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ), но и иного представительного органа работников.

    Правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров возникают с момента сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей), либо несообщения работодателем (его представителем) своего решения в срок, указанный в ст. 400 ТК РФ, либо с даты составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Данное основание возникновения правоотношения будет относиться к юридическим фактам -

    50

    правомерным односторонним действиям, юридическим актам, односторонним сделкам.

    Основаниями изменения правоотношения по рассмотрению коллективных трудовых споров являются: частичный отказ работников от заявленных требований, соглашение об удовлетворении части заявленных требований.

    Основаниями прекращения данного вида правоотношения могут быть как отказ работников от заявленных требований, так и вынесение примирительной комиссией решения по заявленным в ходе коллективного трудового спора требованиям, а также достигнутое сторонами коллективного трудового спора соглашение, либо решение суда о признании забастовки незаконной.[30]

    Второй параграф «Юридические факты в правовом регулировании индивидуально-трудовых отношений, тесно связанных с трудовыми» посвящен следующим индивидуальным отношениям: по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, осуществляемые органами прокуратуры и специализированными государственными органами и инспекциями; по разрешению индивидуальных трудовых споров в организации; по обеспечению занятости и трудоустройству; по обязательному социальному страхованию, в случаях предусмотренных федеральными законами.

    В рамках социально-трудовых отношений реализуются главным образом индивидуальные интересы двух субъектов - работника и работодателя, связанные с использованием работодателем в своих целях способности работника к труду.

    51

    Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя. Традиционно выделяются два вида таких правоотношений: по ученическому договору для повышения квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям; по руководству обучением на производстве. Возникают эти отношения с момента заключения в письменной форме договора между работником, работодателем, а в необходимых случаях, организацией, которая на основании договора с работодателем осуществляет профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации работника. Данное основание возникновения правоотношения относится к правомерным действиям в форме двухстороннего соглашения, если сторонами являются ученик и работодатель, и многосторонним соглашением, если к ним присоединяется руководитель обучения. Но правоотношение по обучению может возникнуть и как разновидность трудового правоотношения, если руководитель обучения занят только обучением учеников.

    Основаниями изменения названных правоотношений являются волеизъявление работодателя и работника об изменении содержания обучения, переход работника с согласия работодателя в другое учебное заведение, т.е. юридически правомерные действия в форме двухстороннего соглашения, либо правомерные односторонние действия - юридические акты.

    Правоотношения прекращаются: ученические с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена; по руководству обучением -с момента сдачи учеником квалификационных экзаменов; и те, и другие с момента отчисления работника из учебного заведения, прекращения договора на обучение по основаниям действующего законодательства, поступления на работу в соответствии с полученными в процессе обучения профессиональными навыками.

    Правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда выделены в ст. 1 ТК РФ в самостоятельную

    52

    группу общественных отношений, составляющих предмет трудового права, поскольку они могут возникать как одновременно с трудовыми отношениями, так и после прекращения последних. Именно поэтому, законодатель и признал их иными непосредственно связанными с трудовыми общественными отношениями, в отличие от отношений по дисциплинарной ответственности, которые могут существовать только одновременно с трудовыми.

    Отношение по материальной ответственности работника перед работодателем возникает с момента совершения работником правонарушения, которое полномочный представитель работодателя признает достаточным для применения мер ответственности. Вместе с тем эти отношения могут возникнуть и с момента предъявления требований: к работнику о возмещении вреда, причиненного работодателю, а к работодателю, например, о компенсации морального вреда, причиненного работнику. В любом случае возникновение указанных отношений связано с волеизъявлением их субъектов.

    Основаниями для изменения данных правоотношений являются: изменение требований лицом, обратившимся с заявлением о возмещении материального ущерба или компенсации морального вреда; частичный отказ от взыскания ущерба с виновного работника (ст. 240 ТК РФ); снижение размера ущерба, подлежащего взысканию (ст. 250 ТК РФ); заключение соглашения о возмещении части причиненного ущерба. В первом, втором и третьем случаях юридические факты относятся к юридическим правомерным односторонним действиям - юридическим актам, в последнем случае - к правомерным двусторонним соглашениям.

    Основаниями прекращения данных правоотношений могут быть такие юридические факты как: возмещение причиненного материального ущерба, компенсация морального вреда, отказ одной и сторон трудового отношения от права на возмещение ущерба или на компенсацию морального вреда и некоторые другие юридические факты. Говоря о таком основании

    53

    прекращения правоотношения как возмещение причиненного материального ущерба или компенсации морального вреда, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова уточняют, что они прекращаются с момента окончания выплаты причитающихся сумм.

    Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), осуществляемого органами прокуратуры и специализированными государственными органами и инспекциями. Эти отношения возникают в связи с обращением в соответствующие органы граждан, работодателей, профсоюзов, а также наступлением сроков проверки, закрепленных в плане работы государственного органа надзора и контроля. Первое основание относится к юридическим правомерным односторонним действиям в форме юридического поступка, а второе — к юридическим событиям.

    Основания изменения отношений по государственному надзору и контролю - изменение содержания обращений работников, профсоюзов, работодателей.

    Основаниями прекращения данного вида правоотношений являются отказ работников, работодателей, профсоюза от заявленных в государственные органы требований; вступление в законную силу решения государственного органа по результатам рассмотрения обращений работников, работодателей, профсоюза. Кроме того, таким основанием может быть ликвидация организации.

    Правоотношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в суде. Правоотношения по защите трудовых прав возникают из двух юридических фактов - нарушения трудовых прав и свобод, угрозы их нарушения. Инициатором возникновения правоотношений может быть как сам работник, так и субъект защиты. Например, профсоюзный инспектор по собственной инициативе вправе провести независимую экспертизу условий труда (ст. 370 ТК РФ).

    54

    Юридическим фактом, лежащим в основе возникновения юрисдикционного правоотношения, является официальное обращение заинтересованной стороны за разрешением спора.

    Таким образом, отношения по защите трудовых прав граждан возникают на основании правомерного действия - юридического индивидуального акта (заявления) и относятся к юридическому правомерному одностороннему действию, юридическому поступку.

    К основаниям изменения этих правоотношений относятся: изменение содержания обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; частичное признание заявленных требований.

    Основаниями прекращения правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются: отказ заявителя (истца) от заявленных требований; заключение мирового соглашения между участниками индивидуального трудового спора; выполнение решения (постановления) юрисдикционного органа по существу спора. В.И. Миронов выделяет также вступление в законную силу решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. По мнению диссертанта, данный юридический факт не может выступать в качестве самостоятельного основания прекращения правоотношения, поскольку даже вступившее в законную силу решение иногда не выполняется сторонами в течение некоторого периода времени.

    Правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законам были включены в предмет трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

    Субъектами данного вида правоотношений являются стороны, заключившие трудовой договор, причем в качестве застрахованного выступает работник, а в качестве страхователя - работодатель. Право работника на социальное страхование является абсолютным (т.е. безусловным) правом, возникающим в силу закона у каждого, с кем

    55

    работодатель заключил трудовой договор.[31] Следовательно, основанием возникновения этих отношений выступает такой юридический факт как заключение трудового договора между работником и работодателем.

    Содержание данного правоотношения составляет совокупность субъективных прав и обязанностей страхователей и застрахованных, закрепленных, например, в Федеральном законе от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании» в ред. от 19 июля 2007 г. № 140-ФЗ. Работодатель обязан перечислять страховые взносы, а работник имеет право на их перечисление.

    Такой юридический факт как заключение трудового договора, влекущий возникновение правоотношения по обязательному социальному страхованию, в этом случае сугубо специфичен, поскольку влечет возникновение отношений публичного характера. Публичность выражается в том, что государство гарантирует обязательное социальное страхование в силу закона, а не в силу уплаты страховых взносов. Наиболее убедительным аргументом публичного характера является постановление Конституционного Суда РФ от 10 июля 2007 № 9-П, согласно которому право работников на получение трудовой пенсии при неуплате или ненадлежащей уплате работодателями страховых взносов должно обеспечиваться государством за счет средств федерального бюджета.

    Диссертант предлагает конкретизировать ст. 2 Трудового кодекса РФ, предусмотрев в ней, что право на обязательное социальное страхование возникает в силу закона, а не в силу фактической уплаты страхователем страховых платежей за данного работника. Главу 38 ТК РФ необходимо дополнить специальной статьей об ответственности работодателя, недобросовестно выполняющего свои обязанности как страхователя. Отсутствие таких норм в законе приводит к тому, что «общепризнанное в международной практике право каждого работника на обязательное

    56

    социальное страхование в России в современный период оказалось не гарантированным»[32]. Обязанность производить страховые платежи в Пенсионный Фонд, Фонд социального страхования, фонды обязательного медицинского страхования лежит на работодателе лишь во время срока действия трудового договора.

    В диссертации исследуются отношения по обеспечению занятости и трудоустройству. Формально в настоящее время вопросы занятости в предмет трудового права не входят, однако, мы согласны с позицией А.М.Куренного, что «вопросы законодательства о труде и вопросы законодательства о занятости практически пересекаются по широкому кругу вопросов и требуют комплексных решений».[33]

    Правоотношение между органом службы занятости и гражданином возникает с момента обращения последнего в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу и завершается снятием его с учета по основаниям, указанным в законодательстве о занятости. Это заявление является основанием возникновения данного правоотношения. В рамках стадии трудоустройства возможно возникновение правоотношений, имеющих иной субъектный состав и содержание, например, при направлении безработного на обучение или переквалификацию, а также в случае привлечения к общественным работам. Данные основания возникновения правоотношений относятся к юридическим фактам -правомерным действиям, а по целевой направленности — к односторонним индивидуальным юридическим публичным актам.

    Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи гражданином работодателю направления органа службы занятости.

    57

    Основанием изменения правоотношений по трудоустройству может стать достигнутое между гражданином и работодателем соглашение о трудоустройстве на иную работу, чем та, которая указана в направлении органа службы занятости. Это юридический факт - правомерное одностороннее действие, являющееся юридическим актам.

    Прекращается правоотношение с момента трудоустройства гражданина, т.е. поступления на работу. К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова уточняют: с момента заключения с работником трудового договора. При этом работодатель обязан вернуть направление на работу в орган занятости с указанием в нем дня приема на работу. При отказе гражданина от трудоустройства, а также при отказе работодателя в приеме на работу работодатель отмечает в направлении день явки гражданина, указывает причины отказа и возвращает ему направление. В этом случае правоотношение по трудоустройству у данного работодателя прекращается автоматически.

    В заключении систематизированы выводы, полученные автором в процессе диссертационного исследования. Конкретные теоретические выводы и практические предложения по совершенствованию (изменению и дополнению) норм трудового права России, направленные на совершенствование юридических фактов в трудовом праве, содержатся в первой - пятой главах диссертации.

    По теме диссертации опубликованы следующие работы: Монографии, учебные пособия:

    1. Долова АЛ. Юридические факты в трудовом праве: Монография. М.: Проспект. 2009 - 12,5 п.л.

    2. Долова А.З. Прекращение трудового договора: Учебное пособие. Нальчик. КБГУ. 2009 - 5,0 п.л.

    Статьи, опубликованные в журналах, рекомендуемых ВАК России:

    3. Долова А.З. Значение и функции юридических фактов в трудовом праве // Право и государство: теория и практика. 2009. № 8 - 0,4 п.л.

    58

    4. Долова А.З. Основания прекращения индивидуального трудового правоотношения как юридические факты // Юридическое образование и наука. 2009. № 4 - 0,5 п.л.

    5. Долова А.З. Основания возникновения иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений (вспомогательно-обеспечительные) // Трудовое право. 2008. № 12 - 0,4 п.л.

    6. Долова А.З. Основания возникновения иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений (индивидуальные и коллективные) // Трудовое право. 2008. № 11 - 0,5 п.л.

    7. Долова А.З. Сложные юридические составы как основания трудовых правоотношений // Правовая политика и правовая жизнь. Саратов. 2008. №2-0,7 п.л.

    8. Долова А.З. К вопросу о юридических фактах в трудовом праве // Российское правосудие. 2007. № 6 - 0,4 п.л.

    9. Долова А.З. Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения // Право и государство: теория и практика. 2007. № 5 - 0,5 п.л.

    10.Долова А.З. Перевод как основание изменения трудового договора //

    Lex Russica. 2007. № 5 - 0,5 п.л.

    11.Долова А.З. Юридические факты, дающие основание для расторжения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ). // Актуальные проблемы российского права. 2007. №2-0,4 ал. 12.Долова А.З. Процессуальные сроки в трудовом праве // Трудовое

    право. 1998. № 2 - 0,7 п.л.

    Научные доклады, тезисы, опубликованные в материалах международных и всероссийских конференций, приравненные Положением о порядке присуждения ученых степеней (п. 11), утвержденным постановлением Правительства от 20 апреля 2007 г. №

    59

    227, к опубликованных работам, отражающим основные научные результаты диссертации:

    13. Долова А.З. Альтернативная гражданская служба // Государство и право: вызовы 21 века (Кутафинские чтения): Материалы Международной научно-практической конференции. М., МПОА. 2009

    - 0,4 п.л.

    14. Долова A3. Предварительное согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа как юридический факт

    - основание дифференциации правового регулирования в трудовом праве // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы пятой международной научно-практической конференции. М., 2009 -0,4 п.л.

    15. Долова А.З. Правоизменяющие юридические факты: некоторые аспекты // Перспектива - 2007: Материалы международного конгресса. Нальчик, 2007 - 0,5 п.л.

    16. Долова А.З. Возраст как юридический факт в трудовом праве // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы международной научно-практической конференции. М., 2007 - 0,5 п.л.

    17. Долова A.3. Основания возникновения правоотношений по обеспечению занятости // Перспектива - 2006: Материалы Всероссийской научной конференции. Нальчик, 2006 - 0,5 п.л.

    18. Долова A.3. Сроки в содержании трудового договора // Сборник материалов второй Всероссийской научно-практической конференции. Пенза. 2003 - 0,5 п.л.

    Научные статьи, опубликованные в прочих изданиях:

    19. Долова A.3. Правопрекращающие юридические факты при увольнении по соглашению сторон и по собственному желанию // Вестник КБГУ. Серия: право. Нальчик, 2009. № 5 - 0,5 п.л.

    60

    20. Долова A.3. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую альтернативную гражданскую службу - основание прекращения трудового договора. // Межвузовский сборник «Интересы и права субъектов трудового права: правовые механизмы согласования и зашиты». Саратов. 2009 - 0,5 п.л.

    21. Долова A.3. Порядок заключения трудового договора с руководителем организации // Вестник КБГУ. Серия: право. Нальчик, 2009. № 3 - 0,4 п.л.

    22. Долова A.3. Правопрекращающие юридические факты в иных непосредственно связанных с трудовым правоотношениях // Оренбург. Труды Оренбургского университета (филиала) МПОА. 2008. Вып. 9 — 0,6 п.л.

    23. Долова A.3. Правоизменяющие юридические факты в иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношениях (краткий обзор).// Правовые проблемы в теории и практике. Сборник научных статей. Вып. 12./ Под ред. Н.А..Духно. М., Юридический институт МИИТа. 2007 - 0,5 п.л.

    24. Долова A.3. Юридические факты: общее понятие и классификация // Вестник КБГУ. Серия: право. Нальчик, 2007, Вып.2 - 0,4 п.л.

    25. Долова A.3. Правообразующие юридические факты в правоотношениях по обеспечению занятости и трудоустройству // Нальчик. Вестник КБГУ. Серия: право. 2006. Вып. 1 - 0,4 п.л.

    26. Долова A.3. Возраст как правообразующий юридический факт // Вопросы трудового права. 2006. № 6 - 0,5 п.л.

    27. Долова A.3. Свобода труда в сфере регулирования трудовых отношений // Материалы научно-практической конференции «Юридическая наука в начале третьего тысячелетия». Майкоп. 2004 -0,25 п.л.

    28. Долова А.З. Специализированные трудовые суды: проблемы становления и перспективы развития // Сборник научных трудов Российской академии юридических наук. М., 2004 - 0,3 п.л.

    61

    29. Долова A.3. О необходимости создания специализированных трудовых судов // Материалы Северо-Кавказской конференции. Нальчик. 2004 - 0,3 п.л.

    30. Долова A.3. Некоторые аспекты реформирования судебной системы // Материалы Северо-Кавказской конференции. Нальчик. 2004 - 0,25 п.л.

    31. Долова A.3. Свобода труда в сфере регулирования трудовых отношений // Альманах Республика. Нальчик. 2004 — 0,4 п.л.

    32. Долова A.3. Правовое понятие и классификация сроков в трудовом праве // Сборник юридических материалов по трудовому праву. М., 2001 -0,8 п.л.

    33. Долова A.3. Проблемы становления трудового права постсоветской России // Библиотека журнала «Трудовое право». М., 2001 — 0,4 п.л.

    34. Долова A.3. Сроки в определении содержания трудового правоотношения // Сборник статей по трудовым отношениям. Ростов-на-Дону. 2001 - 0,25 п.л.

    35. Долова A.3. Основные проблемы совершенствования трудового законодательства // Материалы научно-практической конференции «Проблемы совершенствования правовой системы». Ростов-на-Дону. 1999 - 0,2 п.л.

    36. Долова A.3. Сроки исковой давности в трудовом праве // Материалы научно-практической конференции «Проблемы совершенствования правовой системы Российской Федерации». Нальчик. 1999 - 0,25 п.л.

    37. Долова A.3. Трудовой спор сложен, но скор // Домашний адвокат. 1998. №7-0,4 п.л.

    38. Долова A.3. Трудовой спор сложен, но скор // Домашний адвокат. 1998. № 6-0,3 п.л.

    39. Долова A.3. Сроки испытания при приеме на работу // Вестник КБГУ. Серия «Гуманитарные науки». Нальчик, 1997. № 2 - 0,5 п.л.

    62


    [1] Приказ Министерства образования и науки от 06.08.2009 г. № 284 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников» зарегистрирован в Минюсте РФ 15.09.2009года № 14772. Официально не опубликован.

    [2] Подробно социальная ситуация рассмотрена в работах: Исаков В.Б. Юридические факты в советском праве. М. Юрлит. 1984; Его же. Юридические факты в российском праве. M. 1998. Социальную обоснованность юридических фактов исследовали: Алексеев С.С. Общая теория права: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. М., 2008; Марченко М.Н. Проблемы теории государства и права: Учебник - М., 2008; Радько Т.Н. Теория государства и права: Учебник-2-е изд. М., 2009.

    [3] См.: Венгеров А.Б. Теория государства и права. Учебник. М., 2000. С. 405.

    [4] См.: Иоффе О.С. Избранные труды по гражданскому праву: из истории цивилистической мысли. Гражданское правоотношение. Критика теории «хозяйственного права». М. 2003. С. 628.

    [5] См.: Юридический энциклопедический словарь. Отв. ред. М.Н.Марченко. M. 2006. С.801.

    [6] См.: Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма. М. 1961. С. 242-243; Красавчиков О. А. Юридические факты в советском гражданском праве. М. 1958. С. 28; Кечекьян С.Ф. Правоотношения в социалистическом обществе. М. 1958. С. 161.

    [7] Лушникова M.B., Лушников A.M. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 539.

    [8] Бондаренко Э.Н.. Основания возникновения трудовых правоотношений. Монография. M. 2004. C.25.

    [9] См.: Лозко В.И. Правовое регулирование заключения трудового договора. Автореф. дисс.....канд. юрид. наук. М., 2009. С. 13.

    [10] Шебанова А.И. Монография профессора Н.Г. Александрова «Трудовое правоотношение» и современность. // К 100-летию со дня рождения профессора Н.Г.Александрова. М., 2008. С. 63.

    [11] Положение распространяется на все вузы независимо от их ведомственной принадлежности и организационно-правовых форм // С3 РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.

    [12] Снигирева И.О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений. // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой Международной научно-практической конференции / под ред. К.И. Гусова. M., 2009. С. 21.

    [13] Шебанова А.И. Общие и специальные нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения работников, направляемых на работу за границу // Там же. С. 214.

    [14] СМ.: Гейхман В.Л. Новый Трудовой кодекс и особые основания возникновения трудовых правоотношений.// Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003г.) / Отв. ред. К.Н. Гусов. - М., 2004. С. 26.

     

    [15] См.: Российская газета. 2008. 26 декабря. № 274

    [16] Андреева Л.А., Гусов K.H., Медведев О.М. Незаконное увольнение. Научно-практическое пособие / Под ред. К.Н. Гусова. М„ 2009. С. 21.

    [17] Зверев СВ. Основания изменения и прекращения трудовых правоотношении. Автореф. дисс....канд. юрид. наук. М. 2007. С.16-17.

    [18] Бодерскова Г.С. Юридические факты в механизме правового регулирования трудовых отношений рабочих и служащих. - В сб.: Процессуальные средства реализации конституционного права на судебную и арбитражную защиту. Межвузовский тематический сборник. Калинин, 1982. С. 183.

    [19] См.: Циндяйнкина Е. П., Цыпкина И. С, Трудовой договор: порядок заключения, расторжения. - 2-е изд., перераб. и доп. М., 2006. с.70-78.

    [20] Положение зарегистрировано в Минюсте России 15 сентября 2009 г. № 14772. Официально не опубликовано.

    [21] Постановление Правительства РФ Л» 475 от 26.06.2008 г. «Об утверждении Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения и оформления его результатов, направления указанного лица на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, медицинского освидетельствования этого лица на состояние опьянения и оформления его результатов и Правил определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством».

    [22] См.: Гейхман В.Л. Трудовое правоотношение и научное наследие Н.Г.Александрова // К 100-летию со дня рождения профессора Н.Г.Александрова. М., 2008. С. 56.

    [23] См.: Российская газета. 2009. 18 июня. № 106 (4930).

    [24] См.: Шмаков М. Слабые профсоюзы // Российская газета. 2009. 12 августа. № 148 (4972). 

    [25] См.: Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб., 2009. С. 148.

    [26] См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С.Пашкова. СПб., 1993. С.24.

    [27] Снигирева И.О. Эволюция правового положения российских профсоюзов (вторая половина XX - начало XXI вв.). Его оценка наукой трудового нрава. // К100-летию со дня рождения профессора Н.Г.Александрова. М., 2008. С. 120.

    [28] В судебной практике нами не обнаружено ни одного дела подобного рода.

    [29] См.: Миронов В.И. Указ. соч. С. 153.

    [30] См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. M., 2004. С. 122. 

    [31] Тучкова Э.Г. К вопросу о критериях дифференциации в социальном обеспечении. // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2009. С. 404.

    [32] Тучкова Э.Г. Обеспечение права работников на обязательное социальное страхование // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения: Материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г. / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2004. С. 393.

    [33] Куренной A.M. Некоторые современные аспекты развития трудового права России. // К 100-летию со дня рождения профессора Н.Г.Александрова. M., 2008. С. 35.

Информация обновлена:29.03.2010


Сопутствующие материалы:
  | Защита диссертаций 
 

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст книги, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх
Редакция портала: info@law.edu.ru
Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru