Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все книги/

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Стимулы высокоэффективного труда :

АР
А964 Ацканов, Т. А. (Тимур Аниуарович).
Стимулы высокоэффективного труда :Трудоправовой аспект :
Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 -
Трудовое право ; Право социального обеспечения /Т. А.
Ацканов ; Науч. рук. А. Я. Петров. -М,2009. -26 с.-Библиогр
. : с. 26.5. ссылок
Материал(ы):
  • Стимулы высокоэффективного труда : Трудоправовой аспект
    Ацканов, Т. А.

    Ацканов, Т. А.

    Стимулы высокоэффективного труда : Трудоправовой аспект : Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

    ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

    Актуальность темы исследования

    В течение длительного периода времени правовым вопросам стимулирования высокоэффективного труда в Российской Федерации не уделялось должного внимания, а имеющиеся исследования, как правило, ограничивались анализом норм законодательства в этой сфере. Вместе с тем, некоторые аспекты, особенно в новых социально-экономических и политических условиях, по-прежнему остаются недостаточно изученными.

    В настоящее время многие работодатели начали использовать современные правовые формы стимулов высокоэффективного труда в качестве залога успешного развития в рыночных условиях. При этом они зачастую применяют комплексный подход, выстраивая систему стимулирования труда с учетом специфики их деятельности.

    Актуальность темы исследования подчеркивает и возросший интерес со стороны государства к стимулированию труда, о чем свидетельствуют, в первую очередь, Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 5 ноября 2008 г.[1] в части социальной политики, а также принятые нормативные правовые акты, направленные на повышение эффективности труда государственных и муниципальных служащих[2].

    Стимулы по своей сути являются ведущим социально-правовым средством повышения эффективности труда, его рациональности и формирования позитивного поведения работников. Исключительная важность стимулов состоит в том, что они содействуют совершенствованию личности работника, его профессиональному росту, новаторству и творческому подходу.

    3

    Результатом стимулирования является удовлетворение потребностей и интересов работников, а в конечном счете улучшение их здоровья и активное долголетие.

    Несомненную ценность имеют стимулы для работодателей, ибо они способствуют повышению эффективности их деятельности, и, как следствие, улучшаются экономические показатели: внедрение передовых методов работы, рационализация производства, снижение рисков банкротства, несостоятельности, повышение конкурентоспособности и т.д.

    Стимулирование способно решить и глобальные проблемы современной России: кардинальное реформирование экономики и социальной сферы, качественное улучшение деятельности правоохранительных органов, существенное сокращение безработицы и оттока сотен тысяч высококвалифицированных специалистов для работы за рубеж.

    Названные обстоятельства обусловливают своевременность и оправданность обращения диссертанта к исследованию вопросов о стимулах высокоэффективного труда в правовом аспекте.

    Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе разработки, принятия и применения нормативных правовых актов, создающих условия для стимулирования высокоэффективного труда.

    Предметом исследования являются нормативные правовые акты, способствующие стимулированию высокоэффективного труда работников.

    Целью исследования является раскрытие на основе комплексного системного анализа стимулов высокоэффективного труда в правовом аспекте, а также их правовой природы и значения.

    Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих основных задач:

    1. Изучить правовую природу стимулов высокоэффективного труда, их понятие и содержание.

    4

    2. Дать классификацию стимулов высокоэффективного труда и показать их значение.

    3. Исследовать зарубежный опыт стимулирования труда.

    4. Проанализировать материальные стимулы высокоэффективного труда.

    5. Определить и изучить нематериальные стимулы высокоэффективного труда.

    6. Выявить на основе проведенного анализа пробелы в законодательстве Российской Федерации в отношении стимулов высокоэффективного труда, а также разработать конкретные предложения и рекомендации по его совершенствованию.

    Степень научной разработанности темы

    Стимулы  высокоэффективного труда в правовом аспекте анализировались многими учеными в области права.

    В качестве теоретических источников привлекались работы отечественных ученых в области права, принадлежащих к различным научным направлениям и школам, таких, как: Абрамовой А.А., Алексеева С.С., Александрова Н.Г., Андреева B.C., Головиной С.Ю., Гусова К.Н., Зайкина А.Д., Иванова С.А., Куренного A.M., Кучмы М.И., Лившица Р.З., Лушникова A.M., Лушниковой М.В., Молодцова М.В., Марченко М.Н., Нуртдиновой А.Ф., Орловского Ю.П., Пашерстника А.Е., Сидоровой Е.С., Скачковой Г.С., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Таля Л.С., Толкуновой В.Н., Тучковой Э.Г., Хохряковой О.С. и др.

    Отдельного внимания заслуживают работы таких ученых-юристов, занимающихся исследованиями правовой природы стимулов в труде и их значением, как: Адамчук В.В., Винокуров В.А., Звечаровский И.Э., Каринский С.С., Мирошник С.В., Петров А.А., Тищенков И.А., Торган К.Э., Фатуев А.А., Щербак Ф.Н. и др.

    Вопросы, связанные с проблемами материального стимулирования высокоэффективного труда приобрели особую актуальность в современный период. В этой связи следует отметить работы: Абрамовой О.В., Курилова В.И.,

    5

    Малько А.В., Преснякова М.В., Садиковой Н.М., Сафронова И.Ю., Хныкина Г.В., Цехмистер П.Б., Чаннова С.Е., Яковлева Р.А. и др.

    Автор, кроме того, использовал труды зарубежных ученых в области стимулирования труда: Маслоу А., Мерсер Д.У., Питерс Т., Стредвик Д., Уотермен Р.Х., Фостер Р. и др.

    Эмпирическую базу диссертации составили международные правовые акты, Конституция РФ, федеральные и региональные законы, иные нормативные правовые акты, относящиеся к предмету исследования.

    В историческом аспекте проанализировано развитие законодательства в данной сфере, в частности, уже утратившие силу акты СССР и РСФСР.

    Методологической основой исследования служит общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него частно-научные методы: системно-структурный, конкретно-социологический, технико-юридический, историко-правовой, метод сравнительного правоведения. Их применение позволило диссертанту исследовать рассматриваемые объекты во взаимосвязи, целостности, всесторонне и объективно.

    Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что диссертантом впервые дан комплексный анализ стимулов высокоэффективного труда в трудоправовом аспекте.

    Определено правовое понятие и содержание стимулов высокоэффективного труда, проведена их классификация.

    Исследованы материальные стимулы высокоэффективного труда: заработная плата и материальные поощрения.

    Изучены нематериальные стимулы высокоэффективного труда: идейно-политические; возможность продвижения по работе; улучшение условий рабочего места; производственное соревнование; стимулирование творческого труда.

    На защиту выносятся следующие теоретические выводы и практические предложения, полученные в результате исследования и отражающие его новизну:

    6

    1. Стимулы высокоэффективного труда представляют собой правовые формы и методы побуждения работников, формирующих у них позитивное поведение, исходя из спектра их потребностей и результатом применения которых является повышение заинтересованности в качественном выполнении своих трудовых обязанностей, стремление к повышению квалификации, новаторству, появлению чувства морального удовлетворения, оптимизации взаимоотношений в коллективе.

    2. В содержание понятия «стимулы», очевидно, не следует включать в качестве обязательного компонента или элемента юридическую ответственность. Несомненно, что в качестве побудителя (побуждения) к трудовой деятельности могут выступать как стимулы, так и юридическая ответственность. Однако существенно то, что стимулы связаны с интересами и потребностями работника и направлены на их реализацию, в то время как юридическая ответственность, к примеру, в виде дисциплинарной санкции, не связана с интересами и потребностями личности работника, а нередко противодействует им.

    3. В целях оптимизации соотношения часто применяемых в российских организациях неэффективных форм стимулирования труда ее работников с их потребностями, устранения несоответствия между тенденциями в социально-экономической сфере, связанным с развитием рыночных отношений, складывающемуся новому содержанию человеческих ценностей и современной российской трудоправовой моделью стимулирования труда (в значительной степени включающей в себя элементы советской модели) представляется необходимым интегрировать в систему стимулирования труда Российской Федерации наилучшие элементы зарубежных систем управления трудовыми ресурсами:

    - для рабочих специальностей применим опыт Англии, Франции и ряда других стран, где получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой учет индивидуальных качеств работника, его заслуг

    7

    и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов;

    - учитывая особенности менталитета населения Российской Федерации, оптимальным является сочетание нормативов, используемых в Японии, касающихся дифференцированного подхода к оплате труда работников, активного применения дополнительных выплат, готовности к усвоению инноваций, а также положений, связанных с индивидуальным подходом к каждому работнику с использованием преимуществ нематериального стимулирования труда, как в США;

    - в силу стратегической важности для страны сохранения научного потенциала интерес представляет используемый в США опыт стимулирования работников по принципу "параллельной служебной лестницы", которая используется для предотвращения ухода научных работников на административную должность.

    4. Система материального стимулирования высокоэффективного труда представляет собой совокупность правовых форм и методов побуждения работника, использующих его материальную заинтересованность в повышении уровня основной заработной платы, выплате дополнительного материального вознаграждения и поощрений.

    5. Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, распределительная, а также функция регулирования рынков труда.

    6. Поощрения в трудовом праве можно определить как конкретные блага материального или нематериального содержания, закрепленные и гарантируемые ТК РФ, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами работодателя, предоставляемые последним публично, с целью побуждения работника к активному и значимому варианту поведения.

    7. Используемые работодателями методы поощрений эффективного труда работников отличаются многообразием и могут быть разделены: по

    8

    субъектному составу (на индивидуальные и коллективные), по общественному значению (на применяемые работодателем и применяемые соответствующими их органами за особые трудовые заслуги перед обществом), по кругу лиц, на которых распространяют свое действие поощрения (на общие и специальные), по «характеру» воздействия на работников (на материальные и нематериальные). Указанные классификации имеют не только научное, но и практическое значение, позволяя четко определить весь состав поощрений (субъект и объект поощрения, основание и предмет). Кроме того, их использование позволяет формировать и развивать комплексные системы поощрения без нарушения устойчивости самой системы.

    8. Нематериальные стимулы представляют собой совокупность правовых форм и методов побуждения работника к высокоэффективному труду, связанных с реализацией его социальных, духовных и творческих потребностей и интересов.

    9. Предложения о внесении следующих изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ:

    а) с целью приведения норм в единообразие следующие статьи целесообразно было бы назвать так: "Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате", "Статья 131. Формы заработной платы", "Статья 143. Тарифные системы заработной платы", "Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений", "Статья 145. Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров" и т.д. Применение же категории "оплата труда работника" целесообразно допускать лишь в случаях невозможности применения категории "заработная плата";

    б) целесообразно в ст. 129 ТК РФ предусмотреть, что "минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - вознаграждение за труд работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета компенсационных и стимулирующих выплат";

    9

    в) необходимо ввести минимальную почасовую оплату труда, установив ее нижний порог на уровне Российской Федерации, например, в 30-50 рублей для неквалифицированного работника, дав возможность субъекту Российской Федерации самостоятельно его увеличивать. Также при формировании концепции повышения стимулирующей роли заработной платы лицам, работающим с повременной оплатой труда, необходимо устанавливать нормированные задания и оплату производить исходя из системы: количество проработанных часов + результат работы;

    г) целесообразно закрепить в ст. 21 ТК РФ норму о праве работника на заработную плату с учетом результата труда в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Соответственно в ст. 22 ТК РФ закрепить: работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату с учетом результата их труда, в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;

    д) целесообразно внести изменения в ст. 2 ТК РФ, в частности, предусмотреть положение о выплате заработной платы с учетом результата (эффективности) труда. При этом важно учесть, что недопустимо формулировать одновременно такие положения, как "оплата по результатам труда" и "по количеству и качеству", ибо оплата по количеству труда в большей мере согласуется с оплатой по затратам труда (которая сформировалась в СССР и РСФСР и действовало в течение нескольких десятилетий). Целесообразно также внести соответствующие изменения в ст. 132, где следовало бы предусмотреть, что труд работников оплачивается с учетом его результатов. При равенстве результатов труда оплата труда выше тем работникам, у которых ниже затраты.

    е) принять в новой редакции норму ст. 191 ТК РФ:

    "Работодатель поощряет работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества продукции, продолжительную '.;. безупречную работу, новаторство в труде и

    10

    другие достижения в работе (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

    Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За выдающиеся заслуги и (или) достижения перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам".

    ж) целесообразно в ст. 66 ТК РФ предусмотреть положение о том, чтобы в трудовую книжку вносились сведения о поощрениях за успехи в работе.

    Теоретическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы развивают и дополняют понятийный аппарат, сопутствующий реализации трудовых отношений, теорию трудового права в части позитивного аспекта института дисциплины труда и института заработной платы, освещают важные аспекты правового обеспечения стимулирования труда.

    Материалы диссертации могут служить основой для последующих исследований в этой области. Работа способствует формированию научного содержания категорий "стимулы высокоэффективного труда", "материальные стимулы высокоэффективного труда", "нематериальные стимулы высокоэффективного труда" "заработная плата", "поощрения" и др., дополняет существующую научную базу для развития законодательства и последующих научных исследований.

    Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные выводы и практические предложения по совершенствованию трудового законодательства будут способствовать утверждению научнообоснованного подхода при разработке нормативной правовой основы стимулирования высокоэффективного труда.

    Положения диссертации расширяют теоретико-методологическую основу для дальнейшего проведения исследований в данной области, могут быть

    11

    использованы в процессе преподавания курса трудового права, основанных на нем спецкурсов и семинаров. Сформулированные автором предложения по совершенствованию законодательства о стимулировании высокоэффективного труда могут быть применены законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов.

    Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина. Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в пяти опубликованных автором статьях.

    Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка нормативных правовых источников и библиографии.

    ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

    Во введении обосновывается актуальность темы, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, формулируются методологические и методические основы диссертации, раскрывается научная новизна, и формулируются положения, выносимые на защиту, дается характеристика теоретического и практического значения работы, приводятся сведения об апробации полученных результатов.

    Первая глава "Стимулы высокоэффективного труда как проблема трудового права" посвящена исследованию теоретических основ стимулирования труда для достижения его высокой эффективности.

    В первом параграфе первой главы "Понятие и значение стимулов в трудовом праве" автор выясняет, что собой представляют стимулы и стимулирование труда, каково значение правового стимулирования, как соотносятся понятия правового стимулирования и правового регулирования.

    12

    Диссертант считает, что, несмотря на достаточно большое количество работ, в той или иной мере затрагивающих вопросы стимулирования в праве, можно утверждать, что до настоящего времени в отечественном правоведении нет единой концепции правового стимулирования. Это подтверждается отсутствием четкости в употреблении терминов "стимул" и "стимулирование", различным толкованием как самого процесса правового стимулирования, так и содержания его структурных элементов и их соотношения.

    Так, в социально-психологических исследованиях нередко различаются мотивы (мотивация) как внутренние и стимулы как внешние побуждения к деятельности. Под мотивацией как функцией управления обычно понимается процесс направления побудительных мотивов поведения людей на достижение целей организации. Его составной частью выступает стимулирование, то есть использование различных форм поощрения (социально-психологических, экономических), активизации необходимого поведения работников. В строго научном смысле названные понятия отличаются и объектами воздействия.

    Кроме того, в юридической литературе распространена точка зрения о том, что стимулом может быть интерес (личный, групповой, общественный), что вызывает возражения. Целесообразно четко разделять понятия "стимул" и "интерес". Интерес - сущностная категория, тогда как стимулы связаны со сферой явлений, то есть интерес и стимул должны соотноситься как сущность и явление. Кроме того, интерес - это объективно существующая реальность, стимул - субъективная деятельность государства, работодателя и т.д., создающая те или иные побудители (зарплата, продвижение по службе и т.д.). Категория "интересы" нашла свое закрепление в общих положениях ТК РФ.

    Отдельные исследователи по общей теории права, по трудовому, административному, гражданскому праву, а также по социологии труда допускают смешивание понятий "стимулы" и "юридическая ответственность", то есть дисциплинарная, материальная или иная ответственность работников за неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. По мнению диссертанта, в содержание понятия "стимулы" не следует включать в

    13

    качестве обязательного элемента юридическую ответственность. Несомненно, что в качестве побуждения к трудовой деятельности могут выступать как стимулы, так и юридическая ответственность. Иными словами, если рассматривать отдельно взятый правовой стимул как атрибут правового регулирования, то он включает в себя как собственно стимул, так и определенные ограничивающие моменты, которые хотя и присутствуют в стимулирующем процессе, но не преуменьшают его побудительную сторону, а, наоборот, способствуют осуществлению стоящих перед правовым стимулированием целей, в определенной мере "продолжают" его. Однако существенно то, что стимулы связаны с интересами и потребностями работника и направлены на их реализацию, в то время как юридическая ответственность, к примеру, в виде дисциплинарной санкции, не связана с интересами и потребностями личности работника, а нередко противодействует им.

    Большинство ученых рассматривают стимулирование высокоэффективного труда как в узком, так и в широком смыслах. В узком они отождествляют стимулы с поощрением. В широком смысле многие исследователи связывают стимулы помимо поощрений, с правовой ответственностью. По мнению автора, достижение общей цели различными средствами еще не доказывает того, что эти средства имеют одинаковую природу, что поощрение и ответственность могут объединяться в единую совокупность элементов правового стимулирования. Полное отождествление понятий "поощрение" и "стимул" представляется ошибочным.

    Учитывая неоднозначность в подходах к понятиям "стимул" и "стимулирование" для определения стимулов высокоэффективного труда в правовом аспекте, диссертант обращается к их сущности. Рассматривая разные точки зрения ученых, автор приходит к мнению, что сущность правового стимулирования высокоэффективного труда состоит в том, что оно осуществляется воздействием на личность через закрепление в праве условий и порядка получения материальных и нематериальных ценностей, способных

    14

    удовлетворить соответствующие потребности личности, а также установления организационно-правовых средств проверки уровня деловых качеств личности.

    Значение стимулов в труде заключается в том, что они являются ведущими социально-правовыми средствами эффективности труда, его рациональности и формирования позитивного поведения работников. Исключительная важность стимулов состоит в том, что они содействуют совершенствованию личности работника, его профессиональному росту, новаторству и творческому подходу. Стимулирование высокоэффективного труда предполагает управление поведением субъектов, исходя из спектра его потребностей, учета его индивидуальности и особенностей взаимодействия и взаимовлияния работников.

    Во втором параграфе первой главы "Содержание и классификация стимулов в трудовом праве" исследуется состав материальных и нематериальных стимулов, их соотношение и возможности их классификации.

    В юридической, социально-экономической и философской литературе стимулы трудовой деятельности в основном подразделяются на материальные и моральные. Эта научная классификация получила отражение в советском и российском законодательстве. В Послании Президента РФ Федеральному Собранию от 5 ноября 2008 г. указывается на необходимость разработки системы моральных и материальных стимулов для сохранения в школах лучших педагогов и постоянного повышения их квалификации.

    Однако автор отмечает ограниченность подобных представлений. Так, с философской точки зрения, категория «материальный» соотносится с категорией «идеальный» и «нематериальный» (духовный). Представляется, что выделение материальных и нематериальных стимулов наиболее соответствует применяемым в организациях системам стимулирования труда и должно получить закрепление на законодательном уровне.

    Диссертант отмечает, что рассмотренная классификация стимулов труда не является единственной. Выделяются отдельными учеными и другие виды. Однако, по мнению диссертанта, в силу таких признаков, как комплектность,

    15

    гибкость, оперативность, дифференцированность, иерархичность, представленная система стимулирования высокоэффективного труда по содержанию представляется наиболее оптимальной для выполнения целей исследования.

    Следует отметить, что нематериальные стимулы, в основе своей имеющие нравственные побуждения к труду без расчета на материальное вознаграждение, не всегда могут подвергаться столь подробной регламентации со стороны права, т.к. многие стороны трудовой деятельности, такие, как прилежность в труде, инициативность, взаимоотношения с другими работниками в процессе труда и т.д., которые учитываются при нематериальном стимулировании, вообще не могут быть выражены в правовой норме в каких-либо конкретных измерителях. Так, автор отмечает, что в литературе по трудовому праву (особенно учебной) вопросам нематериальных стимулов (стимулирования) не придается должного внимания. Кроме того, законодательство чаще всего устанавливает только общие критерии нематериального стимулирования высокоэффективного труда. В итоге, по мнению диссертанта, усиление нематериального стимулирования должно идти и фактически идет не с позиции вытеснения материальных стимулов, а в их взаимосочетании и развитии.

    Довольно часто в литературе обсуждается вопрос эффективного соотношения материального и нематериального стимулирования труда. Говоря об этом, диссертант считает необходимым обратить внимание на существенное влияние на систему стимулирования таких факторов, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других. При этом он выделяет множество концепций стимулирования трудовой деятельности, сущность и направленность стимулов в которых в значительной степени отличаются.

    В третьем параграфе первой главы "Зарубежный опыт стимулирования труда" диссертант исследует возможности использования зарубежного опыта стимулирования труда, поскольку современная российская

    16

    модель стимулирования труда в значительной степени включает в себя элементы советской эпохи и зачастую не соответствует происходящим в стране изменениям в социально-экономической сфере, связанным с развитием рыночных отношений и складывающемуся новому содержанию человеческих ценностей, что приводит к несоответствию между применяемыми неэффективными формами управления организаций, стимулированием труда ее работников и их внутренними потребностями. Как следствие возможным способом устранения таких противоречий является изучение и использование зарубежного опыта стимулирования высокоэффективного труда работников.

    Несмотря на очевидную необходимость в этом, в большинстве российских организаций не используются современные достижения мировой практики в области менеджмента.

    Среди систем организации и стимулирования труда, применяемых в различных странах мира, условно можно выделить три модели: американскую, японскую и западноевропейскую. Особое внимание к указанным системам связано с тем, что каждая из них имеет успешный опыт распространения за пределами границ государств, где они были выработаны.

    Система управления трудовыми ресурсами в американской промышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним, так и внутренним воздействиям, сегодня находится в состоянии значительных изменений. Ее особенностями являются: индивидуальный подход, поощрение частнособственнической инициативы, укрепление рыночного начала в хозяйственном механизме, сведение до минимума регулирующего влияния государства на производство и занятость. Для модели США характерна децентрализация рынка труда.

    Для современной японской модели стимулирования труда характерны: а) дифференциация заработной платы по отраслям; б) большое значение уделяется дополнительным выплатам; в) оплата труда в зависимости от трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда-, г) первостепенное значение отдается условиям трупа, а не

    17

    действиям управляющих, поэтому работа организуется так, чтобы у работников появлялись мотивы к результативной работе за счет удобств для них и их семей; д) работодатель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением организации; е) постоянное присутствие руководства на производстве, поддержание дисциплины; ж) в качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела; з) в основе кадровой политики лежат системы пожизненного найма, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал; и) конкурентоспособность, равенство и справедливость определены как равнозначные и одинаково важные критерии социального успеха; к) гласность и открытость корпоративных ценностей; л) сбор данных и их систематическое использование для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции; восприимчивость к новым идеям.

    Что касается западноевропейской системы стимулирования труда, то для нее характерны две модели: беспремиальная и премиальная. В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов.

    Особое внимание уделяется повышению профессионального уровня работников. С этой целью в ряде стран Европейского Союза создана система стимулирования работодателей к организации производственного обучения и профессиональной подготовки работников в системе непрерывного профессионального обучения.

    В странах Западной Европы есть опыт стимулирования работодателей к сохранению трудовых отношений с работниками и обеспечения материальной

    18

    поддержки работников при кратковременном снижении производства, скрытой безработице. В Италии, например, предприниматели должны использовать принцип ротации, т.е. работники привлекаются к работе поочередно, с тем чтобы одна и та же группа работников не находилась без работы продолжительное время. Специальный государственный страховой фонд компенсирует работникам, заключившим "контракты солидарности", т.е. коллективные договоры, до 50 процентов потерянной заработной платы (максимально в течение двух лет).

    Вторая глава "Материальные и нематериальные стимулы высокоэффективного труда" посвящена исследованию заработной платы, поощрений и нематериальных (духовных) стимулов высокоэффективного труда.

    В первом параграфе второй главы "Заработная плата как средство стимулирования высокоэффективного труда" диссертант обращается к таким вопросам, как определение заработной платы в российском законодательстве, особенности ее закрепления как средства стимулирования высокоэффективного труда.

    По мнению автора, рассмотрение понятий "оплата труда" и "заработная плата" как идентичных, вполне оправданно в силу сложившейся международной практики и направленностью Российской Федерации к приведению норм своего внутреннего права к международным стандартам и соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых Кодексом. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата.

    Относительно определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ст. 129 ТК РФ, следует отметить, что его использование также нуждается в совершенствовании, поскольку в некоторых статьях можно обнаружить фактически два значения термина «заработная плата». В этой связи

    19

    необходимо внести изменения в нормы ТК РФ с целью приведения их в единообразие.

    Отмечая несовершенство законодательного определения понятия заработной платы, диссертант указывает, что, несмотря на постепенное расширение термина "заработная плата", указанное в ТК РФ понятие заработной платы не в полном объеме раскрывает права работника и обязанности работодателя как сторон трудового правоотношения.

    Диссертант выделяет следующие основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, распределительную, а так же функцию регулирования рынков труда. При этом умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

    Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому, по мнению автора, важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс. С точки зрения автора, целесообразно классифицировать такие факторы по значимости на внутренние и внешние факторы, а по способу и характеру влияния внешних обстоятельств на влияющие на действенность заработной платы; структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы; на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большей прибыли.

    В современных российских условиях правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального способов. Исследуя эти способы, диссертант отмечает особое значение отраслевых соглашений, являющихся основой для разработки коллективных договоров и предусматривающих тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели, условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.

    Эффективность заработной платы как материального стимула зависит от особенностей его использования. В этом смысле важную роль играют основные

    20

    государственные гарантии (ст. 130 ТК РФ), в частности, величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. С учетом целевой направленности данного исследования, особое внимание необходимо уделить минимальному размеру оплаты труда.

    По мнению автора, учитывая широкое использование указанного термина, представляется целесообразным дополнить ст. 129 ТК РФ, определив в ней, что "минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - вознаграждение за труд работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, без учета компенсационных и стимулирующих выплат".

    Во втором параграфе второй главы "Поощрения в трудовом праве" диссертант рассматривает особенности поощрений, их функции, проводит их классификацию по различным основаниям, указывает на недостатки их правового обеспечения.

    Суть материального стимулирования заключается в целенаправленном использовании всей системы материальных стимулов, которая включает различные экономические формы побуждения работников. Соответственно при исследовании видов материального стимулирования труда нельзя ограничиваться только заработной платой. Другим важным составляющим материальное стимулирование труда элементом выступают поощрения.

    Причем, несмотря на приоритет заработной платы в системе материального стимулирования труда, рассмотрение поощрения как дополнительного, второстепенного способа воздействия является не совсем правильным. Более того, если заработная плата, как правило, представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение работы (которая является полезным действием, но вовсе не связана с превышением обычных требований), то поощрения являются эффективным средством побуждения к реализации трудовых функций на стабильно положительном или более высоком творческом уровне.

    21

    Можно выделить следующие основные признаки поощрения: а) заслуженность; б) правомерность (в соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности); в) обусловленность добровольным поведением работника;

    г) взаимовыгодность - меры поощрения выражают, прежде всего, интересы той стороны,  которой  предоставляются  соответствующие  преимущества;

    д) стимулирующий характер; е) публичность признания результатов труда работников.

    Поощрения вне зависимости от их характера выполняют следующие функции: социального контроля, стимулирующую, коммуникативную, оценивающую.

    Анализируя поощрения на основании приведенных их признаков и выполняемых функций, диссертант приходит к заключению, что поощрения в трудовом праве возможно определить как конкретное благо материального или нематериального содержания, закрепленное и гарантируемое ТК РФ и иными правовыми актами, либо локальными актами работодателя, предоставляемое последним публично, с целью побуждения работника к добровольному активному и значимому варианту поведения.

    Меры поощрения за труд закреплены ст. 191 ТК РФ и могут быть четырех типов:

    1) применяемые работодателем в виде благодарности, премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой и представления к званию лучшего по профессии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, т.е. за выполнение норм труда и других обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ и локальными нормативными актами;

    2) иные виды поощрений, определяемые коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

    3) поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине;

    22

    4) государственные награды за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

    Подобное разделение данной правовой нормы позволяет с очевидностью определить существующие недостатки. Так, термин "особые заслуги перед обществом и государством" весьма неопределенный, а в связи с этим допускает вольную трактовку правоприменителей, в том числе - работодателей. Кроме того, он не несет необходимой для правовых актов смысловой нагрузки. С учетом складывающейся в последние годы практики присуждения государственных наград и присвоения почетных зван, й обоснованно было бы закрепить в ст. 191 ТК РФ следующее положение: "За выдающиеся заслуги или достижения перед обществом или государством работники могут быть представлены к государственным наградам".

    Наглядным примером использования стимулирующей функции поощрений являлся КЗоТ РФ 1971 г., причем, учитывая позитивный опыт правового регулирования в советский период, по мнению диссертанта, представляется необходимым дополнить абз. 1 ст. 191 ТК РФ, введя в него такие основания применения поощрений, как: образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе.

    Следует также отметить, что предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели часто используют современные методы поощрения своих работников, применяемые в зарубежных компаниях. Причиной этого, в частности, по мнению автора, является тот факт, что, несмотря на важность духовных поощрений в системе стимулирования труда, типичным для российских работодателей является мнение, что работники трудятся ради зарплаты, работникам нужны только деньги и, соответственно, их легко стимулировать деньгами. Даже те руководители, которые ориентированы на

    23

    удовлетворение запросов людей и используют методы поощрения, считают, что российские работники - исключение из правил. Даже те из них, кто может с увлечением выполнять свою работу, заботясь о качестве результатов и репутации организации, все равно нуждаются только в деньгах, что представляется не вполне соответствующим действительности.

    В третьем параграфе второй главы "Нематериальные стимулы" диссертант исследует актуальные проблемы как теоретического, так и практического характера, связанные с таким серьезным, но часто недооцениваемым способом стимулирования высокоэффективного труда, как нематериальные (духовные) стимулы.

    Заработная плата занимает значительное место в системе стимулирования труда. Между тем, как показывает опыт советской системы стимулирования труда, нематериальные стимулы способны играть не только вспомогательную роль, но и при правильной мотивационной нагрузке дополнять материальное стимулирование.

    На государственном уровне преобладает индифферентный подход к нематериальному стимулированию: в отличие от материального стимулирования, обязательные минимальные требования которого закреплены в нормативных правовых актах, регулирование вопросов нематериального стимулирования можно встретить довольно редко. Имеющиеся же регуляторы представляются недостаточно эффективными. Так, постановление Правительства Москвы от 3 июля 2007 г. № 576 - ПП "О порядке взаимодействия органов исполнительной власти города Москвы при реализации прав акционера по акциям, находящимся в собственности города Москвы, и принципах стратегического и оперативного планирования, организации системы контроля и оценки эффективности финансово-хозяйственной деятельности акционерных обществ, акции которых находятся в собственности города Москвы" довольно подробно определяет порядок материального стимулирования ответственного лица. Однако относительно

    24

    нематериального стимулирования оно фактически ограничивается перечислением его видов.

    Более того, в современной российской действительности за определенным исключением (статья 191 ТК РФ и др.) единственным действенным способом правового регулирования вопросов нематериального стимулирования труда являются локальные нормы, необходимость формирования которых многими руководителями не рассматривается в качестве первостепенной стратегической задачи организации.

    Между тем, по мнению диссертанта, в условиях, развивающихся в Российской Федерации рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материального стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности продукции и неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала. Причем - в современных условиях эффективное стимулирование труда в России должно строиться на целостной гибкой системе стимулов, в которой материальные и нематериальные стимулы используются комплексно, гармонично дополняя друг друга, а духовные стимулы также как и материальные должны быть объективированы. Указанная мысль прослеживается во многих исследованиях.

    Содержанием нематериальных стимулов высокоэффективного труда является следующий комплекс разнообразных элементов:

    - идейно-политические (построение демократического общества, правового государства и т.д.);

    - моральные (высокопроизводительный и творческий труд как нравственный долг, долг совести и чести);

    - профессионального престижа (признание высокого мастерства, заслуг, дарований и таланта работника);

    - творческие (труд и место приложения труда, где проявляются, реализуются разносторонние способности человека)[3];

    25

    - психологические (работодатель и органы управления, создающие доброжелательную рабочую атмосферу);

    - эстетические (то есть побуждающие к эстетическому наслаждению в процессе труда).

    В заключении подводятся итоги исследования и формулируются основные обобщающие теоретические выводы и предложения по совершенствованию законодательства и практики его применения.

    В конце работы указаны список нормативных правовых источников и библиография.

    Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

    1. Ацканов Т.А. Стимулы высокоэффективного труда как проблема трудового права // Актуальные проблемы российского права. 2007. №1 (4) (0,3 п.л.)

    2. Ацканов Т.А. Правовые проблемы духовного стимулирования высокоэффективного труда // Право и государство: теория и практика. 2008. №2 (0,35 п.л.)

    3. Ацканов Т.А. Понятие заработной платы по современному российскому законодательству // Адвокат. 2008. №12 (0,4 п.л.)

    4. Ацканов Т.А. Международный опыт стимулирования труда // Юрист. 2009. №2 (0,4 пл.)

    5. Ацканов Т.А. Правовое регулирование заработной платы как средства стимулирования высокоэффективного труда // Актуальные проблемы российского права. 2009. №1 (10) (0,4 п.л.)

    26



    [1] См.: Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г. // Российская газета. 2008. № 230.

    [2] См.: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.

    Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»//Собрание законодательства РФ. 2004. №31. Ст. 3215.

    Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание Законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152. и др.

    [3] Ср.: Бугров Ю.Л. Право и творчество рабочих и служащих в СССР //Правоведение. 1990. №1. С. 55.

Информация обновлена:09.09.2009


Сопутствующие материалы:
  | Защита диссертаций 
 

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст книги, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Rambler's Top100 Яндекс цитирования

Редакция портала: info@law.edu.ru
Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru