Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все книги/

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Общая характеристика трудового права Франции :

АР
Ш789 Шония Г. В. (Гури Вахтангович).
Общая характеристика трудового права Франции :
Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05 -
Трудовое право ; Право социального обеспечения /Г. В. Шония
; Науч. рук. К. Н. Гусов. -М.,2009. -30 с.-Библиогр. : с.
30.3. ссылок
Материал(ы):
  • Общая характеристика трудового права Франции
    Шония Г. В.

    Шония Г. В.

    Общая характеристика трудового права Франции : Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

    ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

    Актуальность темы диссертационного исследования

    Качественный уровень правового регулировния труда определяется, как известно, объективными условиями развития общества. Прогрессивный путь развития российского трудового законодательства, наметившийся в нашей стране в последние два десятилетия, стал возможен, в частности, благодаря учету отечественными законодателями позитивного опыта развитых стран в решении многих задач но совершенствованию трудового законодательства.

    В эпоху глобального финансово-экономического кризиса насущной является проблема защита трудовых прав и интересов работников, а также в связи с тем, что глобализация порождает флексибилизацию трудового права зарубежных стран, которая приводит к замене стандартных трудовых отношений (les standard relations dc travail) на не стандартные трудовые отношения (les non- Standard relations de travail) на основе срочных трудовых договоров и на условиях неполного рабочего времени. Естественно, что роль трудового права, как Франции, так и России в данных условиях будет состоять в оптимизации и совершенствовании процесса защиты трудовых прав и интересов работников[1].

    В настоящее время по-прежнему продолжает быть актуальным необходимость детального изучения позитивного зарубежного опыта в сфере регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Эта задача может быть достигнута путем исследования трудового законодательства на примере одной из развитых стран.

    Выбор для настоящего исследования такой страны, как Франция, обусловлен тем, что это государство Европы характеризуется высоким уровнем развития социального и трудового законодательства, а также тем, что Франция имеет богатый накопленный опыт и правовую систему трудового права.

    3

    Кроме того, Франция является одним из наиболее влиятельных государств европейского Союза, где развитие трудового законодательства имеет свою характерную особенность. Трудовое право Франции строиться на различных источниках: это государственные стандарты, международные конвенции, национальное законодательство. коллективные договоры, локальные нормативные акты и прецедент[2].

    Более того, усиление глобализационных процессов в мире является следствием все более распространенного свободного перемещения трудовых ресурсов, а это в свою очередь порождает необходимость в изучении трудового законодательства наиболее развитых государств мира и анализе соответствующего научного материала.

    Реформы, произошедшие во Франции в последнее время (принятие нового Кодекса о труде Франции 1 мая 2008 года, внесение в него изменений в декабре 2008 года) требуют изучения и новой оценки имеющегося опыта развития трудового права.

    В связи с этим исследование трудового права Франции является весьма интересным и позволяет в большей степени отразить тенденции зарубежного развития трудового законодательства, имеющих различные традиции и особенности правовых систем.

    Актуальность работы определяется также способствующим дальнейшему совершенствованию российскою трудового законодательства выработкой предложений и рекомендаций.

    Степень разработанности проблемы. Комплексные исследования, касающиеся правовой характеристики трудового права Франции в сравнении с отдельными институтами трудового права России не проводились.

    Теоретические работы встречаются достаточно редко и посвящены, как правило, решению каких-либо отдельных институтов: трудового договора, заработной плате, и некоторых других институтов.

    4

    Актуальность, недостаточная научная разработанность и практическая значимость проблемы обусловили выбор темы диссертационного исследования, определили постановку цели и задач работы.

    Целью диссертации является комплексное исследование системы трудового нрава Франции, се основных черт и отдельных институтов, возможных тенденций и перспектив совершенствования отдельных институтов трудового права России с учетом использования позитивного зарубежного опыта Франции.

    Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем:

    -проанализировать современное состояние трудового права Франции, а также основных этапов его развития;

    - исследовать источники трудового права Франции;

    - раскрыть принципы трудового права Франции;

    -дать анализ отдельных институтов трудового нрава Франции, таких как трудовой договор, индивидуальные и коллективные трудовые споры;

    -выработать рекомендации, касающихся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства России, учитывая опыт Франции.

    Методологическая и теоретическая основы исследования В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа, сравнительно-правовой. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как функциональный, системный, технико-юридический и метод прогнозирования.

    Теоретической основой исследования явились труды российских ученых: А.А. Абрамовой, М.М. Агаркова, Е.М. Акоповой, С.С. Алексеева, Н.Г. Александрова, B.C. Андреева, СВ. Баркашовой, Б.К. Бегичева, Ю.В. Белянинова Э.Н. Бондаренко. Л.Ю. Бугрова В.Л. Гейхмана, ЛЯ. Гинцбурга С.А. Головиной. КН. Гусова. И.К. Дмитриевой, ВВ. Ершова, Е.А. Ершовой, С.А. Иванова ОС. Иоффе, В.Б. Исакова А. Д. Зайкина, Ю.С. Кашкина, И.Я. Киселева. СВ. Колобовой. A.M. Куренного, Р.З. Лившица,

    5

    A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, М.Н. Марченко, О.М. Медведева, П.Е. Морозова, Н.А. Муциновой, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, Г.С. Скачковой, И.О. Снигиревой, О.В. Смирнова, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Ю.К. Толстого, Л.С. Таля, К.П. Уржинского, Э.Б. Френкеля, P.O. Халфиной, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Г.Ф. Шершеневича, СЮ. Чучи и др.

    Автор, кроме того, использовал труды зарубежных ученых в области сравнительного правоведения: Лион-Кана Ж., Мазо А., Пелисье Ж., Тесье Б.Ж., Ору Ж., и др.

    Эмпирическую базу исследования составили Конвенции и рекомендации МОТ, акты Европейского Союза и Совета Европы, а также акты Российской Федерации и Франции: Конституция Российской Федерации, законодательство РФ, нормативные правовые акты субъектов РФ, Конституция Франции, Кодекс о труде Франции, законы, постановления Правительства Франции, а также локальные нормативные акты и судебные акты высших судов Франции.

    Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту

    Научная новизна диссертации состоит в том, что она представляет собой первое комплексное монографическое исследование системы трудового права Франции, на основе которого разработаны и сформулированы предложения, направленные на совершенствование французского и российского трудового законодательства.

    В диссертации сформулирован ряд новых положений, выводов и рекомендаций, наиболее существенными из которых, отражающими научную новизну исследования, являются следующие.

    1. Сформулирован вывод о том, что в настоящее время трудовое право Франции, формировавшееся на протяжении 200 лет развития капитализма и окончательно сложившееся в самостоятельную, полнокровную отрасль после второй мировой войны, переживает серьезные и все возрастающие трудности, которые проявляются в размывании социальной среды, в активном вторжении в

    6

    сферу труда норм и конструкций гражданского, торгового, делового права, в снижении и ранее невысокой эффективности этой отрасли.

    2. Обосновывается, что трудовое право Франции - это система норм, регулирующих следующие отношения:

    1) трудовые отношения (les relations de travail), подразделяющие на индивидуальные и коллективные (les relations individuacllcs de travail; les relations collectives dc travail);

    2) отношения по профессиональной подготовке в течение всей жизни (les relations de professionnellee tout au long de la vie);

    3) отношения по содействию занятости и трудоустройству (les relations de l'emploi);

    4) процедурные и процессуальные отношения (les relations de proces).

    3. При анализе источников делается вывод о том, что по сравнению с российским трудовым законодательством трудовое право Франции имеет значительные особенности:

    -Конвенции МОТ, Конвенции ЕС, решения Европейского Суда являются источниками французского трудового права;

    - Конституция Франции 1958 г. содержит общие принципы трудового права, а реализация этих принципов входит в компетенцию правительства:

    -Кодекс о труде Франции (Code du travail) сформирован не путем кодификации, а путем инкорпорации и частичной консолидации законодательства;

    -имеются такие источники права, как специализированные трудовые кодексы, относящиеся к определенным категориям работников (например, Кодекс труда моряков торгового флота во Франции);

    -Гражданский процессуальный кодекс Франции от 15 сентября 2003 года, Закон «О заработной плате» от 3 декабря 2008 года; Закон «О социальной демократии и реформе рабочего времени» от 23 июля 2008 года и некоторые другие акты, принятые в условиях мирового финансового кризиса, положили новую основу формирования источников французского права:

    7

    -признание решений суда высшей инстанции (Кассационного суда) источником права;

    -обычай (фр. usage) является одним из источников трудового права Франции. Практика допускает применение обычаев, противоречащих императивным нормам права Франции (например, закон отсылает к обычаю в случаях установления срока предупреждения об увольнении, при необходимости определения срока при приеме на работу).

    3. Утверждается, что действующий ТК РФ не содержит необходимой правовой нормы для применения обычая. Однако в правоприменительной практике выработан устойчивый трудовой обычай, поддерживаемый судом, в соответствии с которым в случае доказанности оказания на работника давления со стороны работодателя или стечения для работника тяжелых обстоятельств суд выносит решение о восстановлении работника на работе.

    4. Анализируется, что принципы, закрепленные в международных актах, восприняты в новом Кодексе о труде Франции (Code du travail).

    Выявлены следующие отраслевые принципы: запрет на ограничение трудовых прав работников (L 1121-1); запрет дискриминации в сфере труда (Раздел 3 Части 1); право на обеспечение профессионального равенства (Раздел 4 Части 1); право на профобучение (Часть 6); право на коллективные переговоры для заключения коллективного договора (Раздел3 Части 2): право на достойное вознаграждение (Часть 3): право на безопасные условия труда (Часть 4): право на отдых (Часть 3); право на социальное обеспечение (Часть 4): право на защиту от безработицы ( Часть 5); право на объединение в профсоюзы (Раздел 2 Части 2): право на индивидуальные и коллективные трудовые споры (Раздел 4 Части 1; Раздел 5 Части 2); право на социальный диалог (Закон «О совершенствовании правового регулирования осуществления социального диалога» от 31 января 2007 года).

    5. Доказывается, что в широком смысле институт трудового договора во Франции рассматривается как процесс сотрудничества на основе согласия интересов различных социальных групп французского общества, с идеологией, порожденной определенным уровнем социально-экономического развития.

    8

    6. В результате сравнительного исследования института трудового договора России и Франции сделан вывод о значительном сходстве норм. Однако, в законодательстве Франции имеются особенности, которые нецелесообразны для применения в российском трудовом праве:

    -трудовой договор во Франции на неопределенный срок заключается как в устной, гак и в письменной форме;

    - изменение трудового договора возможно по инициативе работодателя без согласия работника в связи с сокращением рабочих часов и по экономическим причинам:

    -трудовое право Франции не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

    -увольнение работника допустимо по инициативе работодателя по экономическим причинам.

    Доказывается, что в ТК РФ в большей степени защищаются права работника от возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

    7. Одним из новых аспектов регулирования трудового договора во Франции является «пакт о неконкуренции», то есть «запрет работнику в течение определенного времени после увольнения наниматься на аналогичное предприятие, создавать аналогичное предприятие, иметь деловое отношение с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы». Сделан вывод, что в российском трудовом праве в соответствии со ст. 37 Конституции РФ такой Пакт применен быть не может.

    8. Выявлена тенденция к распространению во Франции нетипичных трудовых договоров, среди которых можно выделить: временный контракт, контракты молодежи (договор ученичества, квалификации, адаптации, занятости молодежи, договор интеграции в общественную жизнь) и др.

    Доказывается, что опыт французского законодательства, учитывающий многообразие и специфику труда различных категорий работников и форм занятости, не приемлем для российского трудового права, так как такая «гибкость» и полученный экономический эффект не обеспечивает адекватного экономического благополучия самих наемных работников.

    9

    9. В ходе рассмотрения институтов индивидуальных трудовых споров, анализируется система трудовой юстиции во Франции (специализированных трудовых судов).

    Для российского трудового права эта система не допустима, так как не предусмотрена в Конституции Российской Федерации, в Федеральном конституционном законе "О судебной системе Российской Федерации" и распоряжении Правительства РФ от 4 августа 2006 года N 1082-р об утверждении Концепции федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 2007-2011 гг.».

    10. Сделан вывод о целесообразности создания в РФ квазисудебной системы (Палат по трудовым спорам). Порядок создания Палат по трудовым спорам, порядок рассмотрения дел должны основываться на регламенте, принимаемом в соответствии с федеральным законом от 24 июля 2002 г. № 102-ФЗ "О третейских судах в Российской Федерации".

    11. Анализируя законодательство России и Франции о коллективных трудовых спорах, отмечается, что оно отличается разнообразием и в части трактовки понятия коллективного трудового спора (это касается предмета разногласий), и в части способов урегулирования коллективных трудовых споров.

    Трудовой кодекс РФ содержит достаточно прогрессивные и демократичные нормы, регулирующие разрешение коллективных трудовых споров. Тем не менее, в законодательстве Франции имеются интересные положения, которые могли бы быть полезны российскому законодателю. Заслуживают внимания следующие положения в законодательстве Франции:

    -забастовка имеет цель принудить работодателя к выполнению заявленных экономических, социальных или политических требований:

    -забастовка может быть объявлена работниками в любой момент, вне зависимости от того, были ли предприняты какие-либо меры по мирному разрешению спора или не были:

    -под локаутом понимают закрытие дверей предприятия работодателем с целью навязать работникам свои условия труда и зарплаты.

    10

    Доказано, что но сравнению с французским законодательством уровень гарантированное™ прав участников забастовки в России ниже.

    12. Внесен ряд других предложений и рекомендаций, направленных на совершенствование действующего трудового законодательства.

    Практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в работе теоретические и практические выводы развивают и дополняют ряд положений науки трудового права России на основе опыта Франции, и могут быть использованы в учебном курсе по российскому и международному трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.

    В ходе диссертационного исследования автором высказаны предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства РФ.

    Апробация результатов исследования

    Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.

    Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целями и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, подразделяющихся на десять параграфов, списка нормативных правовых актов, используемой литературы.

    СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

    Во введении работы обоснована актуальность темы, освещена научная разработанность проблемы, определены цель и задачи исследования, излагаются теоретическая и методологические основы диссертации, научная новизна и практическая значимость работы.

    Первая глава «Общие тенденции развития трудового права Франции как отрасли права» состоит из четырех параграфов.

    В первом параграфе рассмотрено развитие трудового права Франции в историческом аспекте.

    11

    Для более глубокого исследования французского трудового права необходимо проанализировать его основные исторические этапы развития и источники.

    Трудовое законодательство во Франции берег свое начало со времен Великой Французской революции, произошедшей в конце XVIII века.

    В диссертации исследованы декрет Ле Шапслье 1791 г.. Гражданский кодекс Франции 1804 г., принятый в 1910 г. специальный Трудовой кодекс (Code du travail), а также 1-я 2-я, 3-я и 4-я книги Кодекса «О трудовом договоре», законы Ору, закон Фабиуса, и многие другие акты.

    Автор приходит к выводу, что трудовое законодательство Франции не только способствовало улучшению социально-экономического положения французских граждан в годы Четвертой республики, но и стало основой дальнейшей демократизации социального законодательства, происходившей уже после 1958 Г. Действие Преамбулы Конституции 1946 г., провозгласившей важнейшие права граждан в социальной сфере, было подтверждено Конституцией 1958 г. Было усовершенствовано законодательство о минимальном размере оплаты труда, о рабочем времени и времени отдыха, об участии работников в управлении предприятием и др. Законодательство о социальной защите в годы Пятой республики подверглось значительным изменениям, направленным в том числе и на снижение уровня социальных гарантий (прежде всего, в связи с замедлением экономического роста и старением нации). Тем не менее, нормативные акты, принятые в 1944-1958 п.. до настоящего времени остаются правовой основой французской системы социальной защиты.

    Исследуя трудовое законодательство Франции можно выделить следующие основные направления проводимых во Франции реформ и преобразований в системе трудового права:

    а) заметное расширение места коллективных переговоров. Закон все шире отсылает к коллективным соглашениям и поощряет переговоры, позволяя коллективным соглашениям нарушать некоторые его положения (относительно

    12

    рабочего времени). Таким образом, у работодателей появляется интерес к переговорам;

    б) смягчение юридических условий использования рабочей силы («гибкость»), которая проявляется либо в увеличении способности условно нарушать правовые нормы, либо в возвращении работодателю свободы принятия решений[3];

    в) в целях сокращения продолжительности рабочего дня (сокращение легального времени, одобрение работы неполный рабочий день и т.д.) или сокращения продолжительности трудовой деятельности («предпенсия» по случаю увольнения по экономическим причинам) приняты соответствующие законы.

    Автор солидарен с мнением российских исследователей[4], что глобализационные процессы привели к необходимости совершенствования правового механизма регулирования трудовых отношений в рамках европейского Союза. Органы КС отвечают за следующие вопросы: свободное передвижение работников, установление внутренних рынков, обеспечение равенства между мужчинами и женщинами, мероприятия занятости, профессиональное обучение и др.

    Таким образом, органы ЕС не только оказали влияние на национальное трудовое законодательство Франции и других европейских стран, но и способствовали их развитию.

    Социальные конфликты произошли во Франции в 2006 году. В результате в Кодекс о труде Франции были включены нормы по вопросам профессионального обучения и коллективных соглашений.

    По мнению некоторых французских ученых[5] указанные изменения ослабили профсоюзное движение. Вместе с тем, в работе анализируется, что профсоюзная культура во Франции всегда была основана на конфронтации, а не компромиссе. Социальные партнеры (работодатели и профсоюзы) не имели

    13

    общее желание участвовать в коллективных переговорах, и поэтому, важное значение всегда придавалось государству.

    Однако в настоящее время произошел пересмотр соответствующих функций правительства и социальных партнеров в сфере труда в связи с возрождением социального диалога, изменений в законодательстве ЕС, экономической конкуренции. Социальный диалог включает в себя вес виды переговоров, консультаций и обмена информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим общий интерес, касающимся экономической и социальной политики. Все это привело к появлению нового Кодекса о труде Франции. Кроме того, на изменение трудового законодательства Франции оказали влияние следующие акты:

    - Соглашение между профсоюзами Франции и правительством Франции от 16 июля 2001 года, которое предписало необходимость ведения переговоров перед началом законодательного процесса; и

    - Закон «О регулярном профобучении и социальном диалоге» от 4 мая 2004 года.

    Развитие независимых административных органов является еще одним примером изменения роли государства: роль этих органов заключается оценке и предотвращению конфликтов.

    Закон от 27 июля 2004 года продолжил процесс децентрализации трудовых отношений, которая заключалась в передаче органам власти на местах определенных государственных полномочий и ресурсов.

    Во втором параграфе исследованы понятие и место трудового права Франции в общей системе французского права.

    Автор приходит к выводу, что в настоящее время трудовое право Франции, формировавшееся на протяжении 200 лет развития капитализма и окончательно сложившееся в самостоятельную отрасль после второй мировой войны, переживает серьезные трудности. Они проявляются в размывании социальной среды.

    11

    Доказывается, что новый подход к трудовым отношениям по Кодексу о труде Франции 2008 года по сравнению с Кодексом о труде Франции от 1973 года заключается в децентрализации общественных отношений, в переходе от государственного к договорному регулированию.

    В новом Кодексе о труде Франции закрепляются следующие виды отношений:

    1) трудовые отношения (les relations de travail). Причем, они подразделяются на индивидуальные и коллективные (les relations individuacllcs dc travail; les relations collectives de travail). Индивидуальные трудовые отношения закреплены в части 1 Кодекса о труде Франции; а коллективные - в части 2 Кодекса о труде Франции).

    2) отношения по профессиональной подготовке в течение всей жизни (les relations de professionnellee tout au long de la vie) - часть 6 Кодекса о труде Франции.

    3)отношения по содействию занятости и трудоустройству (les relations de I'emploi) - часть 5 Кодекса о труде Франции.

    4) процедурные и процессуальные отношения (les relations de proces).

    Таким образом, можно сделать вывод о том, что трудовое право Франции это система норм, регулирующих перечисленные отношения. Как видим, по сравнению с Кодексом о труде Франции 1973 года объект трудового права расширился.

    Доказывается, что современное трудовое право Франции характеризуется гибкостью отрасли, которая проявляется в следующем:

    - либерализация найма и увольнений работников, распространение частных агентств занятости;

    - применение в законодательстве принципа in peius, т.е. возможность ухудшения положения работника по сравнению с законодательством в коллективном договоре;

    - использование режима неполного рабочего времени, внедрение новых видов дополнительных отпусков, предназначенных не для отдыха работников, а с целью стимулирования повышения квалификации (учебные отпуска);

    15

    - усиление дифференциации трудового права, регламентация большого числа различных разновидностей трудового договор;

    - переход от государственного к договорному регулированию трудовых отношений в аспекте активизации социального диалога.

    В третьем параграфе рассмотрены источники трудового права Франции.

    Трудовое законодательство Франции основывается на ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых она является. В основном это связано с деятельностью Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ)[6].

    На региональном уровне источниками международно-правового регулирования трудового права Франции являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ), Европейским союзом (ЕС).

    В соответствии со ст. 55 Конституции Франции «Договоры или соглашения, должным образом ратифицированные или одобренные, с момента их опубликования имеют силу, превышающую силу внутренних законов, при условии применения такого договора другой стороной».

    Анализируя Конституцию Франции 1958 г., диссертант определяет, что этот основной закон определяет лишь фундаментальные принципы трудового права. Преамбула Конституции содержит хартию труда, здесь признается право трудящихся на труд, на создание профсоюзов, на забастовку и т.д., предусматривается государственная программа социальной поддержки матерей, детей, инвалидов, престарелых и безработных.

    С 1 мая 2008 года вступил в силу новый Кодекс о труде Франции. Он был призван упростить структуру и стать более доступным для обычного читателя. Вместе с тем, новый Кодекс о труде Франции содержит большее количество статей, чем Кодекс 197? года (более 3500. против 1891), нумерация увеличилась от 3 до 4 цифр.

    Структура Кодекса о труде Франции состоит из восьми частей.

    16

    В первой части основное внимание уделяется индивидуальной работе. Она включает в себя правила по различным договорам найма, с момента заключения договора до прекращения действия договора, и положения об урегулировании споров и промышленном трибунале.

    Вторая часть посвящена организационно-управленческим отношениям: профсоюзам, заключению коллективных договоров и коллективных соглашений, решению коллективных споров.

    Третья часть включает в себя разделы, касающиеся рабочего времени, заработной платы, льгот.

    Четвертая часть посвящена здоровью и безопасности.

    Пятая часть рассматривает вопросы занятости. Он включает статьи, касающиеся трудоустройства, в том числе отдельных категорий работников (инвалидов, иностранных).

    Шестая часть сосредоточена на профессиональном обучении. Она объединяет положения, касающиеся обучения, профессиональной подготовки и подтверждение опыта.

    В седьмой части содержатся положения для определенных профессий и видов деятельности: профессиональные журналисты, профессиональные развлечения, реклама и мода, уборщики и работники зданий жилого, бытового обслуживании; домашние работники.

    Восьмая часть посвящена контролю за осуществлением законодательства. Она содержит статьи об инспекции труда и борьбе с незаконной занятостью.

    Новый Кодекс о труде Франции встретил резкую критику со стороны ВКТ (ассоциация по защите социальных, экономических и профессиональных интересов), органов судебной власти и SNUTEF (объединение инспекторов). Они полагают, что новый закон более сложный, предоставляет судьям большое поле для принятия разнообразных решений, обеспокоены отказом от составов для простого императива, кроме того, некоторые статьи закона возможно изменить простым указом.

    Особенностью французского законодательства является наличие таких источников права, как специализированные трудовые кодексы, относящиеся к

    17

    определенным категориям работников. Примером такого акта может служить Кодекс труда моряков торгового флота во Франции.

    Среди источников трудового права Франции необходимо выделить новый Гражданский процессуальный кодекс[7].

    В диссертации отдельно проанализированы нормативные акты, появление которых связано с глобальным кризисом:

    - Закон «О заработной плате» от 3 декабря 2008 года;

    - Закон « О социальной демократии и реформе рабочего времени» от 23 июля 2008 года.

    Важным источником для трудового права Франции являются акты, принимаемые Европейским Судом Во Франции источником права признаются решения суда высшей инстанции. Таким судом является Кассационный суд. В Российском трудовом праве судебные акты не являются источником нрава (ст. 5 ТК РФ).

    Одним из источников трудового права во Франции является и обычай (фр. usage). Возможность применения обычая допускается не только законодательством, но и судебной практикой. Практика допускает применение обычаев, противоречащих императивным номам права Франции. Так, во Франции закон отсылает к обычаю в случаях установления срока предупреждения об увольнении. Также применяется трудовой обычай и в случае пробела в трудовом праве, например, при необходимости определения срока при приеме на работу.

    Действующий ТК РФ не содержит необходимой правовой нормы для применения обычая. Однако в правоприменительной практике выработан устойчивый трудовой обычай, поддерживаемый судом, в соответствии с которым в случае доказанности оказания на работника давления со стороны работодателя или стечения для работника тяжелых обстоятельств суд выносит решение о восстановлении работника на работе.

    В четвертом параграфе исследованы принципы трудового права Франции.

    18

    Автор приходит к выводу, что диапазон принципов в трудовом праве Франции достаточно широк и многогранен, что вполне объяснимо как сложностью и многообразием отношений, составляющих предмет отрасли.

    Принципы, закрепленные в международных актах, восприняты французским законодательством и российским трудовым законодательством.

    Диссертантом выделены и проанализированы следующие отраслевые принципы французского трудового права: запрет на Ограничение трудовых прав работников (L 1121-1 Кодекса о труде Франции); запрет дискриминации в сфере труда (раздел 3 части 1 Кодекса о труде Франции): право на обеспечение профессионального равенства (раздел 4 части 1 Кодекса о труде Франции); право на профобучение (часть 6 Кодекса о труде Франции); право на коллективные переговоры для заключения коллективного договора (раздел 3 части 2 Кодекса о труде Франции); право на достойное вознаграждение (часть 3 Кодекса о труде Франции); право на безопасные условия труда (часть 4 Кодекса о труде Франции); право на отдых (часть 3 Кодекса о труде Франции); право на социальное обеспечение (часть 4 Кодекса о труде Франции); право на защиту от безработицы (часть 5 Кодекса о труде Франции); право на объединение в профсоюзы (раздел 2 части 2 Кодекса о труде Франции): право на индивидуальные и коллективные трудовые споры (раздел 4 части 1; раздел 5 части 2 Кодекса о труде Франции); право на социальный диалог (Закон «О совершенствовании правового регулирования осуществления социального диалога» от 31 января 2007 года).

    Вторая глава «Общая характеристика института трудового договора по праву Франции» состоит из четырех параграфов.

    Рассматривая в первом параграфе понятие трудового договора, его значение по праву Франции, автор приходит к следующим выводам.

    В настоящее время во Франции происходят определенные изменения и основных концепциях института трудового договора.

    Так новым в трактовке трудового договора во Франции можно считать включение в его содержательную структуру образовательного элемента. В связи с развитием технологического прогресса в настоящее время активно

    19

    дискутируется, что в перспективе трудовой договор может трансформироваться в договор труда и обучения, причем оба эти элемента будут неразрывно слиты.

    В результате сравнительного исследования института трудового договора России и Франции сделан вывод о значительном сходстве норм. Вместе с тем в законодательстве Франции выделяются особенности, которые, на наш взгляд, нецелесообразны для применения в Российской Федерации в отношении всех категорий работников.

    Эти особенности заключаются в следующем:

    Трудовой договор во Франции на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме (ст. L1221-3). Согласно ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

    Трудовой договор во Франции может быть в любой момент расторгнут каждой из сторон с соблюдением срока предупреждения; трудовое право Франции не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора; увольнение работника допустимо во Франции по экономическим причинам (ст. LI231-1 L1231-6, L1233-1). В России Трудовой кодекс ограничивает право работодателя на одностороннее расторжение трудового договора (ст. 77, 81 ТК РФ). Работник вправе в любое время по любым основаниям расторгнуть договор, соблюдая сроки предупреждения об увольнении (ст. 80, ч. 1 п. 3 ст. 77 ТК РФ и др.).

    Во Франции перевод на другую работу, который ведет к сокращению количества часов, предусмотренных в трудовом договоре, не требует согласия работника (L1222-7). В кодексе предусмотрено изменение трудового договора по причинам экономического характера, которое также осуществляется без согласия работника (ст. L1222-6). В России изменение трудового договора допускается всегда с согласия работника (ст. 71 ТК РФ), за некоторыми исключениями, связанными с катастрофами, приостановкой работы и др. (ст. 72.2 ТК РФ),

    Одним новых аспектов регулирования трудового договора во Франции является «пакт о неконкуренции». Пакт включает запрет работнику в течение определенного времени после увольнения наниматься на аналогичное

    20

    предприятие, создавать аналогичное предприятие, иметь деловое отношение с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы. В России согласно ст. 37 Конституции РФ провозглашается свобода труда, поэтому такой Пакт не может быть применен.

    Все большую тенденцию к распространению во Франции принимает регламентация нетипичных трудовых договоров: сдвиг от постоянной занятости к временной; от полной занятости — к неполной: от работы непосредственно на предприятии работодателя — к работе на дому; от работы в штате — к работе вне штата: от работы, оформляемой трудовым договором, — к работе на условиях подряда и оказания услуг. В России эта тенденция пока не воспринята.

    Во втором параграфе «Содержание трудового договора по праву Франции» диссертант приходит к следующим выводам.

    Отличительной особенностью французской системы трудового законодательства является то. что оно не содержит в себе исчерпывающий перечень существенных условий трудового договора (ст. 1.1221-1 L1221-5). Под существенными условиями трудового договора во Франции понимаются условия, включаемые в договор, в том числе и по соглашению сторон.

    К существенным условиям трудового договора во Франции принято относить: профессиональную квалификацию, положения о заработной плате, а также информацию о должности и характере предполагаемой работы, о дате начала работы и о сроке действия договора, о применяемых на предприятии коллективных соглашениях и локальных документах, а также о наименовании и место нахождении работодателя.

    Автор подробно остановился на исследовании режимов рабочего дня и времени отдыха.

    Во Франции также широко распространена тенденция к индивидуализации и персонализации режима труда работника.

    В отличие от российского законодательства, для трудового права Франции применительно к рабочем) времени характерно употребление термина «temps du travail effectif» - время действительной работы или как указывают некоторые ученые, фактически отработанное время. Согласно ст. 212-4 Кодекса о труде

    21

    Франции, временем действительной работы является время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя и обязан подчиняться его указаниям, при этом, не имея права свободно осуществлять личные занятия. Как отмечает Л.Я. Гинцбург[8], «нормальному рабочему времени противостоит фактически отработанное. Первое определяет обязанность, долг гражданина, второе - исполнение обязанности, то количество труда, которое он отработал. Фактическое отработанное время относится к нормальному так же, как применение права относится к норме нрава или как исполнение обязательства к обязательству».

    Крайне интересными являются рассмотренные в диссертации положения законодательства Франции о рабочем времени руководителей и профессиональных работников. В настоящее время в Российской Федерации нет никаких дифференцированных норм, относящихся к времени работников-управленцев ("cadres" во Франции), или, следуя терминологии, руководителей организации и членов коллегиального исполнительного органа. По мнению автора, исходя из функций данных лиц и задач, стоящих перед ними, а также принимая во внимание, что лица dc facto являются работодателями, целесообразно внести в трудовое законодательство РФ ряд изъятий, касающихся продолжительности рабочего времени, а также его состава, применяя законодательные модели Франции с учетом российской специфики.

    В работе проводится дискуссия о роли и значении Закона «О социальной демократии и реформе рабочего времени» от 23 июля 2008 года. Новый закон предоставляет право работодателям принять решение увеличить количество рабочих дней до 235 дней (максимум 282 дней).

    Автор разделяет мнение большинства французских специалистов, что указанная реформа противоречит законам Обри об учреждении 35 часов в неделю. Профсоюзы полагают, что 235 дней есть "возвращение в прошлый век". Союз намерен подать апелляцию в Европейский суд по правам человека. Между тем, Правительство осуждает "жесткую идеологическую критику" против закона.

    22

    Трудовое право Франции также содержит несколько специфических пединститутов, таких как модуляция рабочего времени, приостановление рабочего времени и индивидуальное рабочее время.

    Всесторонне рассмотрев указанные режимы рабочего времени и изучив мнение российских ученых[9], автору представляется, что в качестве позитивного зарубежного опыта, который может служить ориентиром для российского законодателя, целесообразно перенять концепцию «индивидуального рабочего времени», делающей возможным разбивку обязательных часов работы работников на различные интервалы различной продолжительности в течение одного предопределенного цикла, или дающие возможность варьировать рабочие часы в течение года. Это требует изменения объема понятия суммированного учета рабочего времени, которое сейчас используется только в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Данную формулировку следует изменить и позволить устанавливать суммированный учет рабочего времени в любых случаях по соглашению сторон трудового правоотношения, с оговоркой в ст. 91 ТК РФ о не превышении определенного количества рабочих часов в год при суммированном учете рабочих часов в течение года[10].

    Что же касается режима отпусков во Франции, то согласно ордонансу от 16 января 1982 года, за один месяц непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить тридцати рабочих дней. Отсутствие на работе по неуважительной причине ведет к пропорциональному сокращению отпуска.

    Таким образом, только непрерывная работа в течение календарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск. Молодежь до 21 года и ученики производственного ученичества имеют право на отпуск в тридцать

    23

    рабочих дней независимо от предшествовавшей работы, но оплачивается он пропорционально фактически отработанным месяцам.

    По мнению диссертанта, данный опыт может быть полезен для российского трудового права.

    В третьем параграфе «Заключение, изменение и прекращение трудового договора по праву Франции», автор приходит к следующим выводам.

    Во Франции запрещена дискриминация по различным признакам: расы, пола, семейного положения, политических и религиозных взглядов, принадлежности к профсоюзам, возрасту, инвалидности, погашенной судимости, личной жизни, сексуальной ориентации (ст. L1132-1 L1132-4 Кодекса о труде Франции, ст. 225-1 Уголовного кодекса). Кодексом о труде Франции установлены строгие требования, которым это объявление должно соответствовать (ст. L5332-1 1.5332-5), в частности оно должно содержать наименование работодателя и определение предлагаемой работы, а также не должно предусматривать возрастного ограничения, иных дискриминационных критериев.

    Вместе тем, допускается «позитивная дискриминация», выразившаяся во введении на уровне закона специальных гарантий для отдельных категорий работников. В частности, для инвалидов Кодексом о труде Франции предусмотрена определенная квота рабочих мест (ст. 1,5211-1 L5211-4).

    Трудовой договор должен исполняться в полном объеме (ст. L1222-1 1.1222-5). Вместе с тем, Кодекс о труде Франции допускает изменения трудового договора по инициативе работодателя бес согласия работника но причинам экономического характера (ст. L1222-6), а также в случае сокращения рабочего времени (ст. L1222-7 L1222-8).

    Примечательно, что трудовое право Франции не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора, тем не менее, можно привести следующие основания, содержащиеся как в нормативно-правовых актах, так и в судебной практике:

    - расторжение трудового договора по инициативе работника (la demission);

    24

    - расторжение трудового договора по инициативе работодателя (1е licenciement);

    - соглашение сторон (фр. Paccord des parties):

    - форс-мажорные обстоятельства (фр. la force majeure);

    - расторжение трудового договора в судебном порядке (фр. la resolution judiciare du central de travaif)[11]

    Кодекс о труде Франции зачастую содержит лишь указания на отдельные случаи их использования. Например, прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено в нем только для расторжения трудового договора на определенный срок (ст. L1231-1). Если соглашение заключено по экономической причине. применяются последствия. предусмотренные законодательством при увольнении по инициативе работодателя по экономической причине (ст. L1233-1 Кодекса о труде Франции).

    Интерес представляет Закон «О модернизации рынка труда» от 23 июля 2008 гола. Этот закон обеспечивает работникам и работодателям больше гибкости:

    - он устанавливает принцип, что основной формой является договор на неопределенный срок:

    - сокращает от трех лет до одного года стаж работы для получения компенсации по болезни;

    - уменьшает от двух лег до одного гола продолжительность трудового стажа для получения выходного пособия, независимо от причины (экономические или личные), которые будут рассчитываться на основе единой ставки;

    - устанавливает принцип, что увольнение должно быть оправдано и быть мотивированно;

    - создает новый режим отказа взаимной договоренности между работодателем и работником по вопросам расторжения трудового договора.

    В четвертом параграфе рассмотрены новые тенденции в подходе к проблеме отдельных видов трудового договора во Франции.

    25

    Правовое регулирование трудовых отношений во Франции характеризуется значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим устанавливается большое число разновидностей трудового договора, среди которых можно выделить следующие виды: договор с заемными работниками; договор с определенным сроком действия. Французское законодательство стимулирует использование срочных трудовых договоров как средство борьбы с безработицей. Кроме того, отдельно регламентируется трудовой договор с торговыми агентами, с профессиональными спортсменами, с надомниками, с домашними работниками, договор морского найма, производственного ученичества и некоторые другие.

    Однако опыт французского законодательства, учитывающий многообразие и специфику труда различных категорий работников и форм занятости, не приемлем для российского трудового права, так как такая «гибкость» и полученный экономический эффект не обеспечивает адекватного экономического благополучия самих наемных работников.

    Вместе с тем, это мнение не разделяется некоторыми российскими учеными. В диссертационном исследовании приведены различные точки зрения по этому вопросу.

    Так, Сойфер В.Г.[12] отмечает, что «закрепленные Трудовым кодексом РФ правовые положения и традиционные конструкции не всегда подходят к регулированию трудовых отношений, возникающих в недрах развивающегося дистанционного управления трудовыми процессами».

    Ряд авторов[13], развивают новый вид трудовых правоотношений в условиях заемного труда. «Использование заемной рабочей силы становится реальностью, так как лизинг работников (заемный труд) доказал свою экономическую эффективность. Современные требования экономики уже сформировали

    26

    психологию предпринимателя (работодателя), когда он не всегда заинтересован в постоянных кадрах конкретных профессий в силу эфемерного характера производственно-коммерческой деятельности, подвижности спроса на его продукцию (услуги) и по другим причинам. Лизинг рабочей силы экономически выгоден предпринимателю, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур в области работы с кадрами».

    Вместе с тем, заемный труд, по мнению диссертанта, является дискуссионным вопросом, и поэтому, несмотря на признание его за рубежом, до сих пор не регламентирован российским трудовым законодательством.

    Третья глава «Рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров по праву Франции» состоит из двух параграфов.

    Рассматривая в первом параграфе «Особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров», автор подробно исследует положения Гражданского процессуального кодекса Франции от 15 сентября 2003 года, в частности положения Главы 1, где закрепляются принципы судебного разрешения индивидуальных трудовых споров.

    Для российского трудового права весьма полезным мог бы стать опыт Франции, которая использует специальную трудовую юстицию (специализированные трудовые суды) для рассмотрения трудовых споров (как индивидуальных, так и по отдельным вопросам коллективных). Однако в обозримой перспективе решение этой задачи в России затруднено по причинам в первую очередь финансового характера. Вызывает также сомнения допустимость создания специализированной отрасли судебной системы, не поименованной прямо в Конституции Российской Федерации и в Федеральном конституционном законе "О судебной системе Российской Федерации". Утвержденная распоряжением Правительства РФ от 4 августа 2006 года № 1082-р Концепция федеральной целевой программы «Развитие судебной

    27

    системы России» на 2007-2011 гг., не предусматривает введение «судебной ветки» специализированной трудоправовой юстиции.

    Поэтому представляется целесообразным пойти по пути создания в РФ квазисудебной системы, которая должна состоять из юрисдикционных, то есть имеющих право на принятие решений, обязательных для сторон, органов (например, Палат по трудовым спорам). Порядок создания Палат по трудовым спорам, порядок рассмотрения дел должны основываться на регламенте, принимаемом в соответствии с федеральным законом от 24 июля 2002 г. № 102-ФЗ "О третейских судах в Российской Федерации".

    Во втором параграфе «Особенности рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» автор приходит к следующим выводам.

    В законодательстве Франции забастовка рассматривается как согласованное и коллективное прекращение работы с целью принудить предприятие или его объединения к выполнению заявленных экономических, социальных или политических требований.

    Трудовой кодекс РФ даст иную, отличную трактовку забастовки как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Следовательно, для российского законодателя важно сам факт неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей.

    Согласно ст. L2212-1 Кодекса о труде Франции положения, касающиеся вопросов коллективных переговоров, включая разрешение коллективных трудовых споров и забастовок, применимы исключительно к частным работодателям и их работникам. В государственных органах власти данные нормы не распространяются. Аналогичная положение содержится и в Трудовом кодексе РФ (ст. 413ТК РФ).

    Одним из определяющих признаков понятия забастовки является ее целевая направленность.

    В законодательстве Франции забастовка имеет цель принудить работодателя к выполнению заявленных экономических, социальных или

    28

    политических требований. В ТК РФ забастовка рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора (способ достижения работниками требований, отклоненных работодателем). Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. То есть, ни о каких экономических и политических требованиях в российском трудовом законодательстве речь не идет.

    Важным признаком забастовки по российскому и французскому законодательству является добровольность участия в ней работников, ибо с ним связано признание забастовки незаконной.

    Согласно французскому законодательству забастовка может быть объявлена работниками в любой момент, вне зависимости от того, были ли предприняты какие-либо меры по мирному разрешению спора или не были. Указанное положение заслуживает внимания. Желательно было бы соответствующие коррективы внести в российский Трудовой кодекс.

    Во Франции заработная плата за период проведения забастовки работникам не выплачивается. По российскому ТК оплата труда за время забастовки производится по усмотрению работодателя.

    По французскому и российскому законодательству локаут запрещен. Но страны по-разному понимают значение этого термина. Так согласно ст. 415 ТК РФ локаут - это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Во Франции под локаутом понимают закрытие дверей предприятия работодателем с целью навязать работникам свои условия труда и зарплаты. Таким образом, по сравнению с французским законодательством уровень гарантированности прав участников забастовки в России ниже.

    29

    В заключении подводятся итоги, обобщаются полученные результаты, выделяются наиболее значимые теоретические и практические выводы, реализация которых будет способствовать дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.

    ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

    1. Шония Г.В. "Некоторые проблемы правового регулирования института трудового договора по французскому законодательству"' // Право и государство: теория и практика. 2008. № 1 (37). (0,4 п.л.).

    2. Шония Г.В. "Перспектива развития трудового договора во Франции" // Актуальные проблемы Российского права. 2008. № 3 (8). (0,4 ил.).

    3. Шония Г.В. "'Сравнительно-правовая характеристика трудового законодательства во Франции и России" // Право и государство: теория и практика. 2008. № 2 (56). (0,3 п.л.).

    30



    [1] Марозов П. Е. Современные тенденции развития зарубежною трудового права в условиях глобализации, ч 1, монографии М 2008-324с.

    [2] Доклад министра социальных дел. груда и солидарности Франции Мишель де Вирвиль от 15 января 2004 года // www ladocumcntationfrancaise.fr

    [3] Bocquillon F La derogation en droit du travail - Th. Strasbourg 111. 1999

    [4] Морозов П. Е Современные тенденции развития зарубежного трудового права в условиях глобализации, ч 1. монография М 2008-324 с.

    [5] Andolfatto D. et Labbe D Sociologie des syndicats. - La decouverte. 2001

    [6] См. Бекяшев Д. К Международное трудовое право Учебное пособие -Учеб изд -М Проспект. TK Велби. 2008 - 356 с

    [7] Новый Гражданский процессуальный кодекс Франции. - К.. 2004

    [8] См. Гинцбург Л. Я. Регулирование рабочего времени в СССР - М. Наука, 1966 - 304 с

    [9] См Козлов В С Правовое регулирование рабочего времени в России и зарубежных странах Автореф дис... канд юрид. наук. -М., 2007 -27 с.

    [10] См. Козлов В С.Указ соч.

    [11] Chrnede О Jourdan D t ontrat dc travail Du recrutcmenl a la rupture DELMAS, 2003.

    [12] См Сойфер В Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. Монография - М , 2004. - 184 с.

    [13] См. Epшова И. Л. Актуальные теоретические и практические проблемы наемного труда //Российский суды. 2005. № 12 С. 16 - 19; Карабельников Б.. Киселев И. Кукса С Леонов А. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. - М., 2004, № 2, С 52-60, Кривой Я.В Правовое регулирование наемного труда международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты Дисс ... канд. юрнд наук. - М., 2006. - 163 е.; Сойфер В Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения Монография -М. 2004 - 184 с.

Информация обновлена:22.07.2009


Сопутствующие материалы:
  | Персоны | Защита диссертаций 
 

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст книги, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Rambler's Top100 Яндекс цитирования

Редакция портала: info@law.edu.ru
Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru