Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все книги/

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Нетипичная трудовая занятость :

АР
М862 Моцная, О. В. (Оксана Владимировна).
Нетипичная трудовая занятость :Некоторые проблемы теории
и практики : Автореферат диссертации на соискание ученой
степени кандидата юридических наук. Специальность 12.00.05
- Трудовое право ; Право социального обеспечения /О. В.
Моцная ; Науч. рук. Г. С. Скачкова ; Российская Академия
Наук. Институт государства и права. -М.,2009. -26 с.-
Библиогр. : с. 26.3. ссылок
Материал(ы):
  • Нетипичная трудовая занятость : Некоторые проблемы теории и практики
    Моцная, О. В.

    Моцная, О. В.


    Нетипичная трудовая занятость : Некоторые проблемы теории и практики : Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

    3

    ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

    Актуальность темы диссертационного исследования. Процесс становления в России постиндустриального общества неизбежно влияет на существующие социально-трудовые отношения. За последние восемь лет существенно изменились приоритеты внешней и внутренней политики государства. Это обстоятельство констатировал Президент Российской Федерации в выступлении на расширенном заседании Госсовета 8 февраля 2008 г. «О стратегии развития России до 2020 года», где было отмечено, что формирующаяся социально-экономическая политика должна быть основана на решении трёх основных задач:

    первая, создание равных возможностей для людей;

    вторая, формирование мотивации к инновационному поведению;

    третья, радикальное повышение эффективности экономики, прежде всего на основе роста производительности труда[1].

    В свою очередь, рост производительности труда во многом определяется уровнем занятости населения, и особая роль здесь отводится занятости по трудовому договору.

    Переход к инновационной экономике неизбежно приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости. Таким образом, рынок труда позволит стимулировать создание новых эффективных рабочих мест, увеличится удельный вес нетипичных форм трудовой занятости, которые, в свою очередь, станут более востребованными в результате влияния международного разделения труда, глобализации экономики, применения более гибких методов правового регулирования трудовых отношений.

    4

    В этой связи необходимо отметить, что развитие государства в целом неразрывно связано с созданием правового механизма содействия занятости населения, и особая роль в успешной реализации данного механизма принадлежит трудовому праву, как отрасли права, в рамках которой реализуется наиболее распространенная форма занятости - занятость по трудовому договору. И именно перед трудовым правом стоит задача не допустить обесценивания человеческого фактора в процессе интенсификации производства, добиться гибкости в правовом регулировании труда, не забывая при этом об ответственности сторон в случае нарушения прав или злоупотребления правом.

    Сложно согласиться с утверждением о том, что «традиционно большинство видов атипичной занятости находилось на обочине правового регулирования труда и не укладывалось в классическую конструкцию трудового договора как сделки по найму зависимого труда на срок неопределённый, заключённый на полное рабочее время, оформляющей, как правило, трудовые отношения непосредственно на предприятии работодателя. Всё, что не входило в эту схему, исключалось в той или иной мере из сферы действия правового регулирования труда или наталкивалось на определённые ограничения, установленные специфическими нормами и конструкциями, исторически утвердившимися в трудовом праве»[2]. Исследования показывают, что такая ситуация характерна скорее для стран Запада, в то время как в советском, а в настоящее время и в российском трудовом праве существовали и существуют различные правовые конструкции, которые:

    а) регламентируют непродолжительные трудовые отношения (посредством заключения договоров на определённый срок);

    б)         устанавливают особенности работы в рамках неполного рабочего времени;

    5

    в) регулируют трудовые отношения, реализующиеся за пределами места нахождения работодателя.

    До настоящего времени такого рода отношениям не уделялось достаточно внимания, в связи с чем они требуют дополнительной правовой регламентации с учетом новых тенденций в развитии экономики и необходимости нормального функционирования рынка труда. Кроме того, правовое регулирование нетипичных форм трудовой занятости должно сохранять баланс между потребностями экономического развития и возможностями предоставления адекватной правовой защиты сторон трудовых отношений в современном российском обществе.

    Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что тема диссертационной работы является актуальной и значимой как в теоретическом, так и в практическом аспекте.

    Объектом исследования явились общественные отношения, которые представляют собой отдельные формы реализации способностей личности к труду, общие и особенные признаки таких отношений, а также перспективы их правового регулирования с точки зрения существующих трудоправовых институтов.

    Предметом исследования является совокупность вопросов, связанных с возможностями реализации права личности на использование своих способностей к труду с учетом специфики занятости, основанной на различных видах трудового договора. При этом предпринята попытка выработать понятие нетипичной трудовой занятости и выделить её существенные признаки. Дальнейшее изучение предмета было ограничено несколькими, наиболее востребованными в настоящее время, формами трудовой занятости, а именно, занятости:

    а)         регламентированной срочным трудовым договором;

    б)        в режиме неполного рабочего времени;

    в)        на основании трудового договора, с условием о работе вне места нахождения работодателя;

    6

    г) на основании трудового договора, заключаемого с участием посредников.

    Цель и задачи диссертационного исследования. Основная цель работы заключается в научном обосновании существования нетипичных форм занятости, основанных на трудовом договоре, а также более глубокой дифференциации их правового регулирования.

    Исходя из цели диссертационного исследования, автором были поставлены следующие задачи:

    1)                     обосновать наличие в рамках классического трудового правоотношения таких признаков, которые позволяют дифференцировать нетипичные формы занятости, основанной на трудовом договоре;

    2)          выработать обобщающее понятие нетипичных форм трудовой занятости на основании имеющихся научных правовых и экономических

    источников;

    3)                     показать специфику отдельных нетипичных форм трудовой занятости, определив сферу их применения;

    4)                     выявить возможные способы содействия развитию нетипичной занятости с точки зрения развития сферы трудоустройства;

    5)                     дать анализ существующих международных и российских норм по вопросам регулирования отдельных видов нетипичной занятости, с точки зрения их совершенствования в российском трудовом праве;

    6)                     обосновать предложения о принятии изменений и дополнений в существующее законодательство с учётом особенностей правового регулирования отдельных форм нетипичной трудовой занятости;

    7)                     исследовать особенности трудового правоотношения, возникающего при посредничестве частных агентств занятости;

    8)   определить статус частных агентств занятости в структуре трудового правоотношения: решить вопрос о том, являются ли они стороной трудового отношения или нет;

    7

    9) провести анализ существующих форм государственно-частного партнерства в сфере содействия трудовой занятости и определить наиболее перспективные из них, с точки зрения существующего российского законодательства о труде и занятости.

    Методологические и теоретические основы исследования.

    Методологической основой диссертации являются такие общенаучные методы как логический, диалектический, исторический, системный, а также специальные методы, обеспечившие комплексный подход к изучению темы: социологический, формально-юридический и сравнительно-правовой. Единство методов анализа и синтеза позволило не только исследовать содержание правовых норм, но и сделать выводы о возможности их применения. Данные методы в комплексе позволили изучить отношения в сфере нетипичной трудовой занятости и определить возможности правового регулирования отношений в указанной сфере.

    При написании диссертации автором использована литература по общей теории права, советскому и российскому трудовому праву, гражданскому праву, административному праву, а также экономике и философии.

    Теоретическую основу настоящей работы составили работы таких отечественных учёных-юристов, как: С.С. Алексеев, Е.М. Акопова, Н.Г. Александров, Л.А. Андреева, Б.К. Бегичев, К.Н. Гусов, Л.Я. Гинцбург, С.Ю. Головина, С.Х. Джиоев, Е.А. Ершова, С.А. Иванов, О.С. Иоффе, И.Я. Киселев, Т.Ю. Коршунова, И.А. Костян, Я.В. Кривой, К.Д. Крылов, A.M. Куренной, Р.З. Лившиц, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, С.П. Маврин, М.Н. Марченко, О.М. Медведев, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, А.И. Процевский, О.С Рымкевич, Г.С Скачкова, И.О. Снигирева, А.И Ставцева, В.Н. Скобелкин, О.В. Собченко, В.Г. Сойфер, В.Н. Смирнов, Л.С. Таль, Ю.А. Тихомиров, Н.С. Уржинская, К.П. Уржинский, P.O. Халфина, Е.Б. Хохлов, Л.А. Чиканова, А.А. Шугаев и др.

    8

    Базой для изучения социально-экономических отношений в сфере занятости послужили работы 3. Бжезинского, Д. Гелбрейта, Дж. Кейнса, Дж. Б. Кларка, К. Маркса, А. Маршалла, А. Мельцера, А. Пигу, Д. Рикардо, А. Смита, М. Фридмена, Л.П. Владимировой, Н.М. Воловской, В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова, B.C. Магуна и др.

    Эмпирическую базу исследования составили акты Международной Организации Труда (далее - МОТ), в которых нашли свое отражение особенности отдельных видов трудовых отношений, раскрывающих особенности некоторых форм нетипичной трудовой занятости, нормативно-правовые акты Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, подзаконные акты органов исполнительной власти и местного самоуправления, регулирующие отношения в сфере труда и занятости, статистические данные, относящиеся к проблемам, исследуемым в диссертации. Исторический анализ правового регулирования различного рода трудовых отношений был проведен на основе изучения нормативно-правовых актов СССР, РСФСР, а также Российской Федерации.

    В работе использованы результаты экономических и социологических исследований, имеющие непосредственное отношений к предмету диссертационной работы, что позволило провести многоаспектный анализ развития исследуемых отношений на современном этапе.

    Научная новизна исследования. В последние несколько лет вопросы правового регулирования нетипичных форм трудовой занятости в условиях рыночной экономики нового информационного (постиндустриального) общества не раз привлекали внимание исследователей - экономистов и юристов (В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, СЮ. Головина, Е.А. Ершова, И.Я. Киселев, Т.Ю. Коршунова, A.M. Куренной, И.А. Костян, А.Ф. Нуртдинова, В.Г. Сойфер и др.). Однако указанные вопросы не подвергались специальному и комплексному исследованию в монографической литературе или диссертационных работах (за исключением отдельных форм нетипичной трудовой занятости) с точки зрения нетипичности трудовых

    9

    правоотношений, лежащих в их основе. Так, в юридической литературе предпринимались попытки рассмотреть специфику отдельных форм трудовой занятости, основанной на срочных трудовых договорах, договорах с условием о занятости на дому, договорах с особым режимом рабочего времени, а также договорах о предоставлении услуг работников третьим лицам. Представляется, что необходимо выработать комплексный подход к исследованию названных видов трудовой занятости в условиях формирования в России нового информационного общества.

    Недостаточное научное обоснование определения нетипичной трудовой занятости является одной из причин того, что законодательство Российской Федерации не в полной мере урегулировало отдельные виды трудовых отношений, которые ранее были менее востребованы в силу преобладания в правоприменительной практике конструкции стандартного трудового договора.

    Теоретическая и практическая потребность комплексного изучения эволюции индивидуального трудового правоотношения в новых социально-экономических условиях предопределили не только выбор темы настоящей диссертации, но и её структуру.

    Основные положения, выносимые на защиту:

    1. В правовом регулировании труда необходимо учитывать понятие «нетипичная трудовая занятость», которое является результатом воздействия на трудовое правоотношение современного информационного общества. Необходимость выделения данного понятия обусловлена значительной индивидуализацией трудовых отношений в условиях рыночной экономики с учетом различных факторов, среди которых можно выделить следующие:

    - эволюция форм общественной организации труда;

    - развитие теории человеческого капитала, и движение в сторону более гибкой рыночной экономики;

    - повышение межтерриториальной и отраслевой мобильности рабочей силы;

    10

    - децентрализация (дробление) производств как основа реструктуризации государственных и частных компаний;

    - сохранение значения трудового права как социальной отрасли права в условиях появления и развития возможностей для мобильности работников;

    - установление законодателем высокой степени защиты трудовых прав работников, в сочетании со сложившимися в России слабыми традициями практики правоприменения соответствующих норм.

    При этом особый характер занятости проявляется в рамках именно трудового правоотношения - хотя и без изменения его юридической природы, значительно влияя на правовое положение работников.

    2.  Сформулировано понятие нетипичной трудовой занятости.

    В диссертации под нетипичной трудовой занятостью понимается деятельность граждан, основанная на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменён какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный.

    3.              Установлено, что развитие нетипичной трудовой занятости на основе трудового правоотношения является одним из проявлений тенденции дифференциации в правовом регулировании труда. При этом основными факторами дифференциации выступают длительность трудового правоотношения, место выполнения работы, режим труда или особенности реализации трудовой функции работника, в результате чего изменяются отдельные существенные признаки трудового правоотношения.

    4.              Срок трудового договора рассмотрен как признак нетипичной трудовой занятости, с точки зрения презумпции длящегося трудового правоотношения. В связи с этим обоснована необходимость внесения изменений в ст. 79 «Прекращение срочного трудового договора» Трудового кодекса Российской Федерации.

    Кроме того, определено, что условие о сроке в трудовом договоре, не изменяя содержание трудового правоотношения, влияет на характер

    11

    правовой связи между работником и работодателем. Индивидуализация условий труда посредством определения временных рамок прав и обязанностей сторон трудового договора снижает стабильность трудового правоотношения, делая его более гибким.

    5.             Предложено рассматривать работу в режиме неполного рабочего времени как форму нетипичной трудовой занятости, порождающей необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда лиц, занятых неполное рабочее время.

    6.             В работе исследованы особенности выполнения трудовой функции работника вне места нахождения работодателя. Диссертант считает необходимым выделение в рамках отрасли трудового права института дистанционного труда как формы нетипичной трудовой занятости, появившейся в результате прикладного использования достижений научно-технического прогресса. При этом к работникам, занятым дистанционно, следует относить тех лиц, которые заключили трудовой договор о выполнении личным трудом заданий работодателя на дому или в других помещениях по их выбору, но не в месте нахождения работодателя. Порядок предоставления оборудования, материалов и других используемых ресурсов, а также выплата компенсации в случае использования личных средств работника должны определяться в трудовом договоре с дистанционным работником.

    7.             По мнению автора, надомный труд, являющийся разновидностью дистанционного труда, нуждается в дополнительной правовой регламентации с учетом эволюции института надомничества.

    8.  Обосновано, что дифференциация правового регулирования труда по таким факторам как расположение места выполнения работы вне места нахождения работодателя, осуществление трудовой функции вне рамок трудового коллектива, установление мобильного рабочего места (дистанционный труд) и осуществление трудовой деятельности в индивидуальном порядке, в том числе в режиме неполного рабочего времени,

    12

    не может являться основанием для исключения указанных отношений из сферы действия норм трудового права.

    9.            Доказана целесообразность правовой регламентации статуса частных агентств занятости и их деятельности в отдельном нормативном правовом акте (на уровне федерального закона), который должен не только определять принципы и гарантии трудоустройства лиц, ищущих работу, но и регулировать вопросы привлечения трудовых ресурсов в различных правовых формах, определять варианты государственного и частного сотрудничества в сфере трудоустройства различных категорий граждан.

    10.     Показана необходимость разработки концепции взаимодействия государственной службы занятости и частных агентств занятости на законодательном уровне в целях реализации международной политики содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости различных категорий граждан.

    Практическая значимость полученных результатов исследования заключается в том, что они могут способствовать совершенствованию трудового законодательства Российской Федерации с учетом особенностей отдельных видов правоотношений, связанных с нетипичной трудовой занятостью, а также законодательства в области содействия занятости в нашей стране.

    Основные положения диссертации могут быть использованы в последующих научных исследованиях в области занятости, в законотворческой и правоприменительной практике, а также при разработке учебно-методических материалов, при чтении лекций и проведении семинарских занятий по трудовому праву.

    Апробация результатов исследования. Работа выполнена в секторе трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук, где она была обсуждена, рецензирована, одобрена и рекомендована к защите.

    13

    Основные положения и выводы работы отражены и опубликованы автором в статьях. Диссертант также принимал участие в разработке аналитической записки «Государственно-частное партнерство в области оказания услуг по содействию занятости населения в России» для Аппарата Правительства Российской Федерации в федеральном государственном научно-исследовательском учреждении «Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации».

    Структура работы. Формирование структуры работы проводилось с целью системного и последовательного решения поставленных задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на восемь параграфов, заключения, приложения и библиографии.

    СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

    Во введении обосновывается важность и актуальность темы диссертационного исследования, формулируются цели, задачи, методологическая основа исследования, его научная и практическая значимость, выделяются основные положения, выносимые на защиту.

    Глава первая «Нетипичная трудовая занятость как социальное, экономическое и правовое явление» состоит из двух параграфов.

    В первом параграфе «Социально-экономические предпосылки появления нетипичной трудовой занятости» анализируются наиболее общие причины изменений в характере отношений, связанных с участием людей в общественном производстве. Становление в настоящее время в России постиндустриального (информационного) общества и его новые требования вызвали к жизни более гибкие формы использования труда, при которых размываются основные признаки традиционного трудового правоотношения. Диссертант приходит к выводу о том, что повсеместное появление новых форм занятости вызвано изменениями в организации труда и более гибким использованием работником режима рабочего времени, изменением характера взаимосвязи работник - работодатель.

    14

    Между тем и в информационном обществе в основе функционирования рынка труда лежат традиционные трудовые правоотношения, опосредующие классическое взаимодействие работника и работодателя, характеризуемые формальным равенством сторон при заключении трудового договора, отчуждением работника от средств производства, а впоследствии -подчинением работника хозяйской власти работодателя. Это утверждение позволяет проследить эволюцию от классических форм трудовой занятости к появляющимся нетипичным её формам.

    С этой целью автором проведен анализ основных теоретических подходов к изучению занятости и механизмов функционирования рынка труда, а также предпринята попытка обозначить наиболее важные факторы, влияющие на занятость в постиндустриальном обществе. При этом становится очевидным, что факторы, влияющие на формирование нетипичной занятости, носят объективный и субъективный характер. Насколько многочисленны обстоятельства, вызывающие сужение сферы применения стандартной занятости, настолько разнообразны варианты нетипичной занятости.

    Основной вывод, к которому приходит автор в первом параграфе, - это вывод о том, что применение нового для нашего государства опыта в регулировании вопросов трудовой занятости следует сочетать с гибкой политикой в данной сфере и обеспечением социальных гарантий в этой области, что позволит сделать российский рынок труда адекватным формирующейся экономике инноваций.

    Во втором параграфе «Понятие и признаки нетипичной трудовой занятости как правовой категории» предпринята попытка проанализировать трудовую занятость с точки зрения теории трудового правоотношения, а также с позиции отечественного законодательства о труде и занятости, что позволило диссертанту выделить нетипичные формы трудовой занятости, как самостоятельную категорию в правовом регулировании труда. При этом подчеркивается, что отношения занятости рассматриваются в работе с

    15

    позиции регулирования их нормами именно трудового права, которое, в свою очередь, регламентирует только один вид занятости - трудовую занятость работников, вступивших с работодателями в трудовые отношения.

    В работе делается вывод о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок уже давно не является единственной социально приемлемой и возможной формой трудовых отношений.

    Автор предлагает ввести понятие нетипичной трудовой занятости, под которой понимается «деятельность граждан, основанная на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменён какой-либо из критериальных (существенных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный». При этом, автор ограничивает рамки исследования лишь некоторыми формами нетипичной трудовой занятости, которые рассматриваются в последующих главах работы.

    Таким образом, исходным научным положением в работе является вывод о том, что традиционное трудовое правоотношение аккумулирует в себе ряд конститутивных (существенных) признаков, которые отличают его от правоотношений в смежных отраслях права. В то время как нетипичное трудовое правоотношение несет в себе своего рода незавершенные или модифицированные черты классической модели, но при этом такого рода правоотношения являлись и являются предметом регулирования отрасли трудового права. Нетипичность выражается главным образом в том, что подобного рода структуры, лишенные традиционной логики трудового правоотношения, помогают раскрыть новые возможности отдельных форм занятости основанных на трудовых договорах.

    Автор полагает, что развитие нетипичных форм трудовой занятости на основе трудового правоотношения является одним из проявлений тенденции дифференциации в правовом регулировании труда.

    Так, заключение трудовых договоров на определённый срок зачастую становится правилом, а не исключением из него; увеличивается количество

    16

    случаев заключения трудовых договоров на неполное рабочее время; надомничество трансформируется в понятие дистанционного труда; двусторонние трудовые отношения в ряде случаев опосредуются участием в них третьих лиц. Именно указанные изменения и определили последующую структуру работы.

    Глава 2 «Особенности правового регулирования отдельных видов трудовых отношений при нетипичной занятости» состоит из трех параграфов.

    В первом параграфе «Срок трудового договора как признак нетипичной трудовой занятости» диссертант, отмечая значимость временного фактора для регулирования трудовых отношений, обращает внимание на дефицит норм, регламентирующих особый характер сроков в трудовом праве. Между тем, разработка вопросов времени в трудовых правоотношениях имеет особое значение, т.к. срок является той категорией, которая определяет существование во времени прав и обязанностей сторон трудового договора. В работе отстаивается точка зрения о нетипичности трудовых договоров, заключаемых на определенный срок, на основе презумпции длящегося трудового правоотношения. Иными словами, представляется, что нетипичность подобного рода отношений проявляется в сочетании принципа стабильности трудового правоотношения с законодательным закреплением условий для их прекращения.

    Диссертант предлагает собственную классификацию оснований заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон, которая, с одной стороны, отражает тенденцию диверсификации в сфере труда, а с другой стороны, ставит некоторые вопросы, связанные с прекращением срочных трудовых договоров.

    Это связано с тем, что, заключая срочный трудовой договор, стороны заранее предполагают, что возникающие между ними права и обязанности ограничены во времени. Однако презумпция длящегося трудового правоотношения позволяет считать трудовой договор заключенным без

    17

    условия о сроке, если ни одна из сторон не заявила о его прекращении в установленном законом порядке. В целях иллюстрации данного утверждения приводятся примеры из судебной практики, на основе которых можно сделать вывод об особом порядке прекращения трудовых правоотношений, возникающих на основе срочных трудовых договоров. Этот порядок, по мнению автора, требует состава юридических фактов: как событий (истечение срока трудового договора), так и действий (выраженное желание одной из сторон о прекращении трудового договора). Таким образом, необходимость дополнительных процедур при прекращении трудового правоотношения, может служить одним из признаков нетипичности трудового правоотношения, основанного на срочном трудовом договоре.

    Обосновывается необходимость внесения изменений в ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующую процедуру прекращения трудового договора в связи с истечением его срока. Автор предлагает её новую редакцию:

    «Срочный трудовой договор, заключенный по основаниям, указанным в части 1 статьи 59, прекращается с истечением срока его действия.

    Срочный трудовой договор, заключенный по основаниям, указанным в части 2 статьи 59, прекращается с истечением срока его действия на основании выраженной воли одной из сторон договора о его прекращении.

    О прекращении трудового договора, заключенного по основаниям, указанным в части 2 статьи 59, в связи с истечением срока его действия стороны должны уведомить друг друга в письменной форме. Несоблюдение данной обязанности влечет за собой признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, с момента его заключения.

    Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

    18

    Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

    Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона)».

    Во втором параграфе «Режим неполного рабочего времени как признак нетипичной трудовой занятости» рассмотрены вопросы правового регулирования неполного рабочего времени, а также возможность внедрения в производство гибких режимов труда. Одним из таковых является режим работы на условиях неполного рабочего времени в различных его проявлениях, свойственных не только российскому, но и зарубежному трудовому праву (где сложились устойчивые определения исследуемых явлений): разделение одного рабочего места между несколькими работниками (job-sharing), сокращение рабочего времени для работников предпенсионного возраста (progressive retirement), сокращение рабочего времени для лиц с семейными обязанностями (parental leave) и другие формы. На основе проведенного в диссертации анализа сделан вывод о том, что возрастает роль работника в формировании структуры собственного рабочего времени, которое нередко отклоняется от установленной законодателем нормы.

    В данном параграфе рассмотрены также отдельные международные акты, посвященные вопросам регулирования рабочего времени (Конвенция МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (1994 г.), Директива Европейского Союза 97/81/ЕС от 15 декабря 1997 г. «О рамочном соглашении о работе на условиях неполного рабочего времени»), с точки зрения возможности реализации различных вариантов работы с неполным рабочим временем в российском правовом поле.

    В результате проведенного исследования автор приходит к выводу о необходимости внесения изменений в Трудовой кодекс Российской

    19

    Федерации в части признания работы сверх отработанного времени при неполном рабочем времени сверхурочной. Представляется, что было бы более верным установить в ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации понятие нормы рабочего времени, определенной трудовым законодательством для всех работающих лиц, но не принимать за такую норму количество часов, установленное для каждого работника в отдельности.

    Анализ трудовых отношений, складывающихся в процессе работы на условиях неполного рабочего времени, показывает, что в связи с тенденцией индивидуализации условий труда указанные отношения можно рассматривать как форму нетипичной трудовой занятости, порождающей необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда лиц, занятых неполное рабочее время.

    В третьем параграфе «Выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя как признак нетипичной трудовой занятости» отмечается, что место работы является обязательным условием, подлежащим включению в трудовой договор в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Традиционно трудовая деятельность работников протекает в месте нахождения работодателя и организуется как совместная деятельность коллектива трудящихся. Однако организация труда отдельных категорий работников существенно отличается от общего правила. Это, в частности, относится к лицам, заключившим трудовой договор с условием о работе на дому. В указанной части работы проведен анализ исторического развития законодательства о надомном труде, начиная с актов бывшего Союза ССР до настоящего времени. Предпринята попытка обосновать важность правового регулирования в настоящее время надомного труда в Российской Федерации с учетом современных экономических особенностей, культурных традиций и достижений научно-технического прогресса. Как известно, ранее труд на дому был ориентирован преимущественно на пенсионеров, домохозяек, инвалидов и лиц, занимающихся народными

    20

    промыслами. Современная ситуация в корне изменилась в связи с тем, что коммуникативные возможности существенно модифицировали традиционные способы вовлечения людей в трудовую деятельность, а также усилили дифференциацию в правовом регулировании труда надомных работников. Автор предпринял попытку показать, как соотносятся понятия дистанционной занятости и надомного труда на основе не только отечественных нормативно-правовых актов, но и на основе соответствующих Конвенций и Рекомендаций МОТ.

    Проведенный диссертантом анализ позволил сделать следующие выводы:

    во-первых, понятие дистанционной занятости шире понятия надомного труда, поскольку в современном российском законодательстве надомный труд связан именно с выполнением определенной работы на дому. Между тем, условия работы, выполняемой дистанционно, законодателем не урегулированы, но по своей природе предполагают выполнение работы вне места нахождения работодателя без привязки именно к жилью работника. Таким образом, надомный труд является, по сути, разновидностью дистанционной занятости;

    во-вторых, понятие надомной работы в Трудовом кодексе Российской Федерации не соответствует определению надомного труда, содержащемуся в Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде» (1996 г.), поскольку в него включено понятие «услуга», правовое регулирование которого в России традиционно осуществляется нормами гражданского права.

    Обзор и сравнительный анализ отдельных признаков трудового правоотношения при работе на дому и в коллективе позволили сформулировать в диссертации критерии нетипичности трудового отношения, опосредующего работу на дому: специфика места работы (вне места расположения работодателя), а также особенности включения работника в деятельность, носящую коллективный характер.

    21

    Автор пришел к выводу, что дистанционный труд, как и надомный, должен регулироваться нормами именно трудового права, т.к. несмотря на специфику места работы и отсутствие подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, работник выполняет поручаемую ему работу не-единолично, а в процессе совместного труда. То есть сохраняется важный для трудового права признак кооперированного труда.

    Другой важный критерий, позволяющий отграничить дистанционный труд от индивидуальной трудовой деятельности, это - осуществление последней на свой риск, в то время как работник выполняет трудовую функцию, поручаемую ему работодателем, что свидетельствует о несамостоятельном характере деятельности. Дистанционные работники не несут рисков, связанных с трудовой деятельностью, но, выполняя порученную трудовую функцию действуют не от собственного имени, а в интересах конкретного работодателя.

    Кроме того, объектом правового регулирования в данном случае является сам процесс труда, а не его конечный результат.

    Таким образом, диссертант обосновывает необходимость введения в Трудовой кодекс Российской Федерации более широкого, нежели чем надомный труд, института дистанционного труда, определение которого сформулировано в параграфе.

    Глава 3 «Правовое регулирование отношений в сфере нетипичной трудовой занятости с участием частных агентств занятости» состоит из трёх параграфов. Выделение вопросов правового регулирования данного вида трудовой занятости в отдельную главу обусловлено сложностью и неоднозначностью проблемы правового регулирования деятельности частных агентств занятости, в том числе с точки зрения норм трудового права.

    Первый параграф посвящен вопросам развития института содействия занятости с привлечением специализированных структур. В диссертации особое внимание уделено тому, как изменялась позиция МОТ в отношении

    22

    деятельности посредников при трудоустройстве. Исторический анализ соответствующего нормативного материала и литературы позволил выделить несколько этапов, наглядно отражающих развитие международно-правовой концепции в этой сфере:

    1)  1919-1949 г.г. - период первоначального становления международных норм в указанной сфере, т.е. время, когда приоритет в сфере обеспечения занятости отдается государственной монополии, и предпринимается попытка запретить частному капиталу заниматься трудоустройством;

    2) с 1949 г. - до начала 90-х годов - период разработки и принятия норм, позволяющих государствам самостоятельно определять судьбу платных бюро по найму: ликвидировать или оставить под жёстким контролем; провозглашение принципа бесплатного оказания работнику услуг по трудоустройству;

    3)    с 1994 г. - по настоящее время - период, когда возрастающая роль платных бюро по найму на рынке труда определила необходимость пересмотра ранее действовавших положений Конвенции МОТ № 46 «О платных бюро по найму» (1949 г.). Процесс разработки нового акта завершился в 1997 г. с принятием Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости».

    Российская Федерация относится к числу тех членов МОТ, которые не присоединились к указанному акту. Диссертант считает, что проблема легализации деятельности частных агентств занятости должна рассматриваться не столько с точки зрения легализации «заёмного труда»[3], сколько с точки зрения необходимости развития государственно-частного партнерства в сфере занятости и трудоустройства. Появление в нашей стране таких частных агентств занятости, которые могли бы конкурировать с государственными службами не только по показателям трудоустройства, но

    23

    и по показателям предоставления гарантий лицам, ищущим работу, является шагом вперед на пути поиска возможных форм взаимодействия государственных служб и частных агентств занятости при условии наличия в Российской Федерации правовой основы для их деятельности. Такая постановка вопроса предопределила последующую структуру последней главы работы.

    Во втором параграфе «Регулирование правового статуса частных агентств занятости как участников отношений в сфере нетипичной трудовой занятости в Российской Федерации» диссертант, исследуя трудовое правоотношение с точки зрения его субъектного состава, решает вопрос о том, могут ли какие-либо иные субъекты, кроме работника и работодателя, быть участниками трудового правоотношения. Этот вопрос представляется принципиальным, поскольку в соответствии с Конвенцией МОТ № 181 (1997 г.) статус частных организаций по трудоустройству позволяет им не только осуществлять посредническую деятельность по оказанию определённых услуг в области занятости, но и становиться непосредственно стороной трудового договора.

    В диссертации рассмотрены основные способы предоставления работников в распоряжение третьей стороны, которые применяются в России даже в отсутствие специального правового регулирования, что само по себе вызывает много вопросов. В работе приведены различные мнения ученых по вопросам легализации деятельности частных агентств занятости (далее - ЧАЗ) на отечественном рынке труда - от абсолютного неприятия до признания их положительной роли.

    Автор приходит к выводу о том, что хотя связь между ЧАЗ и лицами, ищущими работу, опосредуется трудовым договором, это не означает возникновения между ними трудового правоотношения, т.к. частное агентство занятости не соответствует существующим критериям работодательской правосубъектности. В Российской Федерации ЧАЗ могут существовать исключительно как посредники при трудоустройстве в

    24

    условиях существующего трудового законодательства России, не становясь при этом стороной трудового правоотношения. Иными словами, несмотря на наличие трудового договора между ЧАЗ и работником, нельзя говорить о трёхсторонней конструкции в регулировании трудовых отношений. В подобной ситуации речь идет исключительно о посредничестве в реализации трудовых правоотношений: когда два лица (работник и работодатель) с помощью ЧАЗ вступают в трудовые отношения между собой. Данный факт противоречит известному принципу о том, что труд не является товаром.

    Для того, чтобы быть в русле общемировых тенденций регулирования трудовых отношений, российскому законодателю необходимо обеспечить удовлетворение потребностей предпринимателей в мобильной рабочей силе, с одной стороны, а с другой, защитить права работников. Один из способов обеспечения подобного рода защиты заключается в законодательном закреплении статуса частных агентств занятости как посредников при трудоустройстве.

    Представляется целесообразным ограничить возможность ЧАЗ по предоставлению нанимаемого ими персонала в распоряжение третьих лиц. Это возможно, во-первых, путем ограничения категорий работников, услуги которых можно предоставлять третьим лицам: это может быть только непрофильный персонал организации (профиль деятельности организации определять в соответствии с целями её деятельности, закрепленными в учредительных документах), а также должности вспомогательного и обслуживающего персонала. Во-вторых, путем установления в Трудовом кодексе Российской Федерации дополнительного основания заключения срочных трудовых договоров с теми работниками, которых ЧАЗ планирует передать организации-пользователю. На наш взгляд, необходимо законодательно ограничить срок подобных трудовых договоров 15 днями, по истечении которых договор либо прекращается, либо, если работник продолжает работать, и ни одна из сторон не заявила о его прекращении,

    25

    считается заключенным с работником от имени организации-пользователя на неопределенный срок.

    Это позволит найти разумный компромисс, необходимый при решении вопроса о ратификации в Российской Федерации Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» 1997 г.

    В третьем параграфе «Формы государственно-частного партнерства в сфере содействия трудовой занятости» уделено внимание современному положению государственной службы занятости и возможностям государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости. Анализируются положения Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», посвященные правовому положению государственной службы занятости и осуществляемым ею функциям. Представлена характеристика основных известных в международной практике форм государственно-частного партнерства в указанной сфере: сотрудничество в области обмена информацией, взаимное дополнение при осуществлении отдельных функций, конкурентная форма взаимодействия.

    Кроме того, в работе представлен сравнительный анализ существующих форм государственно-частного партнерства в сфере содействия трудовой занятости населения в некоторых зарубежных странах.

    С учетом положений Концепции Административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 гг., а также имеющегося опыта правового регулирования партнерства в сфере занятости, автор полагает допустимым в настоящее время в сфере содействия занятости в Российской Федерации использование такой формы взаимодействия государственных органов и частных агентств занятости, как аутсорсинг - механизм выведения определенных видов деятельности за рамки полномочий органов исполнительной власти путем заключения контрактов с внешними исполнителями на конкурсной основе. Диссертант приходит к выводу о необходимости разработки Концепции развития государственно-частного

    26

    партнерства в сфере содействия занятости населения Российской Федерации, в которой были бы определены задачи, принципы и формы такого взаимодействия, субъекты, реализующие государственные функции в рамках партнерства, объем и вид функций, которые можно передавать в договорном порядке (проект указанной концепции содержится в приложении к диссертации). Представляется, что реализация данной концепции позволила бы более четко определить потребности в сфере регулирования занятости населения с учетом социально-экономических особенностей каждого региона России.

    В заключении отмечается необходимость развития правового регулирования нетипичных трудовых отношений. Кроме того, на основании изучения опыта ряда зарубежных стран сформулированы положения рекомендательного характера в плане совершенствования российского трудового законодательства, а также законодательства в сфере содействия занятости населения Российской Федерации.

    В приложении содержится проект Концепции развития государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости населения Российской Федерации.

    По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:

    1)                    Моцная О.В. Эволюция норм об обеспечении занятости в актах Международной организации труда // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. 2008. № 1. С. 138-143. (0,5 п.л.).

    2)         Моцная О.В. Роль частных агентств в формировании нетипичной занятости в России // Законы России: опыт, анализ, практика. 2008. № 2. С. 70-75. (0,5 п.л.).

    3)           Моцная О.В. Современный надомный труд: пробелы в правовом регулировании // Пробелы в трудовом праве и праве социального обеспечения и пути их устранения: сборник трудов Института государства и право.2009. №2. Сдано в печать (0,5 п.л.)



    [1] См. официальный сайт Президента РФ: http://www.kremlin.ru/text/appears/200S/02/159528.shtml

    [2] Киселёв И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государство и право. 1996. № 1. С. 128.

    [3] Термин «заёмный труд» не встречается в нормативно-правовых актах. Такое определение одного из видов услуг частных агентств занятости, описание которого содержится в подпункте b пункта 1 статьи 1 Конвенции № 181 (1997 г.), возникло в российской практике в связи с обсуждением возможности ратификации в РФ указанной Конвенции МОТ.

Информация обновлена:26.01.2009


Сопутствующие материалы:
  | Защита диссертаций 
 

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст книги, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100
Rambler's Top100 Яндекс цитирования

Редакция портала: info@law.edu.ru
Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru