Учиться в России!
Регистрация »» // Логин:  пароль:

Федеральный правовой портал (v.3.2)
ПОИСК
+ подробный поиск
Подняться выше » Главная/Все книги/

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Управление трудом в условиях многоукладной экономики :

АР
П252 Пенов, Ю. В. (Юрий Витальевич).
Управление трудом в условиях многоукладной экономики :
Правовые проблемы : Автореферат диссертации на соискание
ученой степени кандидата юридических наук. Специальность 12
.00.05 - Трудовое право ; Право социального обеспечения. /Ю
. В. Пенов ; Науч. рук. Е. Б. Хохлов ; Санкт-Петербургский
государственный университет. -СПб.,2003. -20 с.-Библиогр. :
с. 19.3. ссылок
60,00 руб.
Материал(ы):
  • Управление трудом в условиях многоукладной экономики : Правовые проблемы
    Пенов, Ю. В.

     Пенов, Ю. В.
    Управление трудом в условиях многоукладной экономики : Правовые проблемы : Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

    Общая характеристика работы

    Актуальность темы исследования. Проблема управления трудом в советское время имела государственное значение, и потому она явилась предметом исследования многих ученых: А. С. Пашкова, С. П. Маврина, В. И. Савича, А. М. Куренного, Е. Б. Хохлова и других. Обширные исследования проблем управления в целом и управления трудом в частности в советское время основывались, прежде всего, на аксиоме об исключительной правильности социалистического строя и неограниченных его возможностях при условии правильного использования человеческих и материальных ресурсов. Было признано, что только в условиях социализма возможно научное управление обществом. После изменения экономического и политического строя в нашей стране проблема управления трудом не была снята, как могло показаться в первое время. Как раз, наоборот, в условиях многоукладной и рыночной экономики, при наличии множества юридических и физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, значение системы управления трудом, включая механизм его правового регулирования, возрастает в несколько раз, а решение сложившейся проблемы оптимизации процесса управления трудом становится достаточно затруднительным. В настоящее время регулирование труда, как, впрочем, и регулирование экономики государства в целом, нуждается в широкой правовой поддержке, значительно в большей мере, чем это было ранее. Между тем актуальность проблемы управления трудом не может быть снята ни посредством настоящего диссертационного исследования, ни посредством будущих работ до тех пор, пока не будет налажен эффективный и оптимальный механизм правового регулирования экономики. Так. многие из тех проблем, которые поднимались более десяти лет назад, с не меньшим воодушевлением поднимаются и сейчас, правда, в обновленной форме и с использованием более правильной терминологии.

    Цели и задачи исследования. Цель диссертационного исследования: основываясь на достижениях других наук попытаться предложить оптимизированную применительно к современным российским условиям модель правовой организации управления трудом. Важно выявить тот механизм правового регулирования, с помощью которого можно достигнуть сбалансированности интересов, сопутствующих субъектам и объектам управления трудом. В связи с указанной целью перед диссертантом стояли следующие основные задачи:

    1. Выявить круг субъектов управления трудом в условиях многоукладной экономики.

    2. Определить положение и роль государства в сфере управления трудом.

    3. Обнаружить суть, природу, источники и пределы хозяйской власти работодателя.3

    3

    4. Установить объем полномочий работодателя и формы его деятельности в сфере управления трудом.

    5. Попытаться определить необходимую н достаточную степень участия работников в управлении трудом, которая бы действительно позволила достичь состояния социального мира.

    Методология и источники исследования. Учитывая многогранность исследуемой проблемы, ее социальную значимость, станет очевидной невозможность исследования поставленных задач исключительно с помощью правовой материи. Необходимо учитывать достижения и экономики, и социальных наук (менеджмента, социологии, психологии). Принимая во внимание системный характер самого предмета исследования, диссертант не мог обойтись без использования системного анализа. Поскольку предмет исследования имеет весьма богатую историю, как в нашей стране, так и в других странах, то необходимо было использовать сравнительный метод, в том числе метод сравнительного правоведения, а также исторический метод. В диссертации используются литература и законодательство как нашей страны (Российской Империи, СССР и РФ), так и зарубежных стран.

    В процессе работы изучена и использовала литература по теории права, экономике, гражданскому, коммерческому, государственному, административному и трудовому праву. При использовании зарубежной литературы диссертант опирался, главным образом, на работы представителей стран континентальной Европы, а также США.

    Эмпирическую базу исследования составляет действующее законодательство РФ, практика его применения (в большей степени субъектами предпринимательской деятельности).

    Научная новизна исследования. Диссертация является комплексным научным исследованием правовых проблем управления трудом в РФ в условиях многоукладной экономики. С принятием Трудового кодекса РФ (далее - ТК) не только видоизменяются прежние правовые проблемы управления трудом, по и появляются новые. С учетом богатого зарубежного опыта, уроков истории и существующих социально-экономических реалий, в диссертации формулируются следующие выводы и предложения, составляющие новизну научного исследования и выносимые па защиту:

    4

    1. При наличии множества собственников средств производства вместо термина «хозяйственный механизм» более правильно использовать другие термины: «механизм

    рыночной экономики» или «механизм управления экономикой». В современных условиях хозяйственный механизм в широком его понимании фактически «сливается» по своему содержанию с экономикой.

    2. В условиях рыночной или многоукладной экономики государство утрачивает статус непосредственного субъекта управления трудом (в том случае, если не является работодателем). Вместе с тем государство должно осуществлять регулирование труда. Государство реализует следующие функции в сфере управления трудом:

    1) законодательную, путем издания императивных и диспозитивных норм права;

    2) административную - надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде со стороны органов прокуратуры, федеральной инспекции труда и федеральных надзоров;

    3) арбитра - судебное рассмотрение трудовых споров. Непосредственным субъектом управления трудом становится работодатель, который самостоятельно в своей хозяйской сфере организует свой индивидуальный механизм управления трудом.

    3. Вместе с тем абсолютной автономии работодатель в сфере управления трудом не получает. Несмотря на то, что хозяйская власть работодателя распространяется на работника, принятого на работу, в силу договора, она имеет частно-публичный характер: государство должно устанавливать четкие пределы хозяйской власти путем утверждения видов локальных актов работодателя, закрепления обязательного перечня локальных нормативных актов с дифференциацией для разных категорий работодателей (юридических лиц; физических лиц с дальнейшим разделением по следующим критериям: занятие предпринимательской деятельностью, численность работников, годовой оборот), возможных видов, внешних форм, в которых могут быть выражены акты организации и управления, а также требований к содержанию, действительности и опубликованию локальных актов работодателя. Кроме того, необходимо решить проблему с представительством работодателя.

    4. Отношения по участию работников в управлении трудом - это не отдельный вид отношений, а в одной части - коллективно-трудовые отношения, а в другой - коллективная форма реализации индивидуальных трудовых прав (речь не идет о тех фактических отношениях, возникающих между работодателем и работниками по участию последних в управлении, которые не являются правоотношениями). Если обратиться к перечню основных форм участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК). то к сфере индивидуальных трудовых правоотношений относятся: получение от работодателя информации и обсуждение с работодателем вопросов, касающихся работы организации; все

    5

    же другие вопросы, которые можно выделить из содержания ст. 53 ТК, относятся к сфере коллективно-трудовых отношений.

    5. При установлении пределов хозяйской власти необходим дифференцированный подход к формам и «степени» участия работников в управлении организацией в целом и трудом в частности. Критериями для дифференциации должны стать: форма собственности и организационно-правовая форма юридического лица, численность работников организации и состав трудового коллектива. Таким образом, можно выделить три категории работодателей: 1) государственные унитарные предприятия и учреждения, а также организации, основанные на частном капитале (за исключением производственных кооперативов и народных предприятий), с числом наемных работников 100 и более; 2) государственные унитарные предприятия и учреждения с числом работников менее 100; 3) организации, основанные на частном капитале, с числом наемных работников менее 100, а также производственные кооперативы и народные предприятия.

    Практическая значимость результатов исследования. В диссертации сделаны предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства, которые могут быть учтены при законотворческой деятельности.

    Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета. Основные положения диссертации изложены в опубликованных автором работах.

    Структура диссертации. Структура работы обусловлена целями и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 9 параграфов, заключения и списка используемой литературы.

    Содержание работы

    Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены его цели и задачи.

    В первой главе «Правовая организация управления трудом в России: история и современные концептуальные подходы» рассматриваются понятия как социального

    6

    управления и целом, так и управления трудом в частности, его правового механизма, регулирования труда, а также близкие но содержанию понятия. Кроме того, раскрывается содержание моделей управления трудом в истории нашей страны (Российской Империи, СССР и РФ) и освещаются основные современные правовые проблемы организации управления трудом.

    В основе нормального и поступательного развития любого общества лежит эффективное И профессиональное управление. Следует в целом согласиться с Б. П. Курашвили, который определяет управление как средство обеспечения «регулярности» и «порядка», однако представляется целесообразным рассматривать понятие «управление» более широко: как функцию организованных систем различной природы, которая обеспечивает сохранение их определенной структуры, поддержание установленного режима деятельности и реализацию их программ и целей. Вместе с тем применительно к такой системе, как общество управление - свойство, внутренне присущее обществу.

    Социальное управление представляет собой определенную разновидность деятельности людей, и потому его можно определить как систематически осуществляемое сознательное, целенаправленное воздействие людей на общественную систему в целом или ее отдельные звенья на основе познания присущих этой общественной системе объективных закономерностей и тенденций, а также в интересах обеспечения ее эффективного функционирования и развития.

    Применительно к правовой проблематике управление следует рассматривать как деятельность, в процессе которой применяются разнообразные правовые средства, имеющие целью упорядочение общественных отношений.

    С. П. Маврин дает следующее определение управления трудом, с которым следует в целом согласиться: «Управление трудом можно определить как некую деятельность управомоченных субъектов по упорядочивающему, организующему воздействию на участников коллективного процесса труда в целях достижения высокого конечного результата производства». Управление же трудом как юридическая категория может быть представлено в виде правового воздействия на участников коллективного процесса труда.

    Управление трудом так же, как и социальное управление является системным. В советское время, как писал С. П. Маврин, система управления трудом включала: а) управляющую подсистему, представляющую собой по сути дела систему субъектов управления трудом; б) объект управления - общественные отношения в сфере организации , труда; в) правовой механизм управления трудом как совокупность опосредованных правом методов (средств) воздействия на соответствующие общественные отношения. Следует

    7

    согласиться с А. М. Омаровым. который определял механизм управления как способ организации, включая й обеспечение функционирования управляющей подсистемы, ориентированной на достижение целей системы.

    Огромная заслуга в разработке проблем правового механизма управления трудом принадлежит А. С. Пашкову, который ввел в научный оборот само понятие правового механизма управления трудом и исследовал основные направления его функционирования.

    В советское время правовой механизм управления трудом по своей сути являлся частью и механизма правового регулирования, и всего хозяйственного механизма государства, что было абсолютно логично. Кроме того, правовое регулирование не являлось обособленным элементом хозяйственного механизма. Однако такой подход не отвечает потребностям в условиях многоукладной экономики, т. е. в условиях плюрализма форм собственности и форм хозяйственной деятельности, а также автономности самих субъектов хозяйственной деятельности.

    Во-первых, сам термин «хозяйственный механизм» в отношении государства в целом был применим лишь в условиях социализма, когда именно государство являлось собственником средств производства, т. е., по сути, было единственным «хозяином» и «управленцем». В условиях же рыночной или смешанной экономики, т. е. при наличии множества собственников средств производства, представляется более правильным использовать другой термин: «механизм рыночной экономики» или «механизм управления экономикой». Хозяйственный механизм в широком его понимании фактически «сливается по своему содержанию с экономикой».

    Механизм рыночной экономики - это все средства, которыми располагают или должны располагать субъекты хозяйственного управления для воздействия на управляемые объекты, а также не только средства, но и соответствующие отношения, включающие в себя отношения организационного характера и иные отношения. Средства, составляющие механизм рыночной экономики, должны быть облечены в правовую форму.

    Во-вторых, в условиях рыночной (многоукладной) экономики применительно к государству в целом следует говорить не о механизме управления трудом, а о механизме правового регулирования труда. Механизм правового регулирования труда - это более широкая по содержанию категория, чем механизм управления трудом. В современных условиях государство (в случае, если оно не является работодателем) непосредственно трудом не управляет, но труд регулирует. Управляет трудом только работодатель, для чего он создает в рамках своей хозяйской сферы свой (индивидуальный) механизм управления трудом. Вместе с тем данное положение вовсе не означает, что работодатель в современных

    8

    условиях получает абсолютную автономию. Государство и общество так или иначе принимают участие в формировании механизма управления трудом каждого работодателя. Механизм управления трудом, в первую очередь. - это социальный механизм, а уже во вторую, - элемент механизма рыночной экономики. Таким образом, результаты деятельности государства и субъектов управления трудом по созданию правовых установлений в сфере управления трудом формируют правовую организацию управления трудом.

    Механизм правового регулирования труда как часть механизма рыночной экономики включает в себя систему норм различных отраслей права и соответствующих им правоотношений, направленных на совершенствование организации коллективного труда. На протяжении истории нашей страны круг этих отношений, их субъектный состав и содержание менялись адекватно изменениям, происходящим в методах регулирования экономики.

    Роль Российской Империи в регулировании трудовых отношений отличалась от той роли, которая была присуща государствам с западноевропейской, либеральной традицией. Государство не было «ночным сторожем», а проводило так называемую попечительскую политику, сформулированную в 70-х годах XIX в. Регулирование государством взаимоотношений работников и работодателей сопровождалось созданием соответствующего механизма государственного контроля: появились так называемые фабричные инспекторы. Управление трудом на уровне предприятия осуществлялось непосредственно работодателем, при этом принцип свободы трудового договора сочетался с государственным регулированием отношений личного найма.

    После свержения самодержавия (летом 1917 г.) началось формирование новой, принципиально отличной от прежней, социалистической экономики и системы управления трудом. Необходимо было вовлечь обычных граждан в процесс управления экономикой и государством. Для претворения в жизнь указанной идеи VI съездом коммунистической партии была сформулирована задача развития рабочего контроля в «полное регулирование производства». Был установлен «тотальный» рабочий контроль за производством, иной деятельностью и финансами предприятия. Рабочий контроль стал государственным. Посредством органов рабочего контроля у государства появилась возможность осуществлять управление национализированной экономикой в целом и управление трудом в частности.

    В результате национализации государство стало основным собственником средств .производства. В организационном плане в период гражданской войны и иностранной интервенции центр тяжести все больше переносится с общего регулирования той или иной

    9

    отрасли промышленности на управление государственными предприятиями, планирование и регулирование их производственной и финансовой деятельности. Был осуществлен переход от коллегиального принципа управления предприятиями к единоначалию.

    С установлением государственной собственности на орудия и средства производства сменился и субъект управления трудом, - им стало социалистическое государство.

    Период новой экономической политики имел огромное значение в экономической и социальной жизни страны. Это была первая попытка организации государственного управления экономикой на основе использования рынка и товарно-денежных отношений. Было произведено разгосударствление промышленности. При этом государство все равно оставалось основным субъектом управления экономикой.

    В управлении трудом на государственном предприятии, как и раньше, обеспечивался принцип единоначалия, однако он сочетался с коллегиальностью в управлении трестом и с участием профсоюзов в управлении (в виде заключения коллективных договоров, тарифных соглашений и т.д.). В частном секторе субъектом управления трудом являлось само юридическое лицо.

    С конца 20-х гг. начинается жесткое администрирование экономических отношений со стороны государства - становление административно-командной системы управления экономикой. Планирование принимает глобальный характер. В целях оптимизации процесса управления экономикой количество субъектов управления значительно увеличилось, поскольку модель управления типа «один субъект - один объект» представлялась наиболее наглядной. Менялась и организация управления на предприятии: усиливалось единоначалие, ликвидировался функциональный принцип руководства.

    В период второй мировой войны, а также в послевоенные годы ни о чем другом, как о жестком администрировании говорить не приходится. Начиная с 1946 г., был осуществлен в определенном роде возврат к практике и методам управления экономикой и промышленностью 30-х годов -развитие административно-командной системы управления экономикой.

    Первая серьезная попытка изменить существующую систему управления экономикой была предпринята в конце 50-х - начале 60-х годов. Был взят курс на развитие социалистической демократии, что нашло выражение в повышении активности граждан и совершенствовании форм их участия в управлении. Вместе с тем принцип единоначалия на предприятии оказался непоколебленным, а роль коллектива работников по-прежнему сводилась к участию в управлении, осуществляемом администрацией. К началу 80-х гг. в СССР фактически сложилась вполне определенная нормативно закрепленная концепция

    10

    преимущественно государственного управления экономикой. Администрация предприятия фактически выполняла функцию государственного органа и была одним из представителей государственных интересов (помимо партийных и профсоюзных органов).

    Со временем стало понятно, что нормальное управление трудом предполагает, прежде всего, сужение сферы централизованного управления и расширение области децентрализованного управления на локальном уровне (переход от централизованного управления трудом к децентрализованному). В целях поддержания идеологической обоснованности нового веяния в организации управления трудом основными стали принцип демократического централизма, а также ленинское положение об участии трудяшихся в управлении. Признавалось необходимым сочетать принцип единоначалия с повышением роли трудового коллектива. Последний признавался самостоятельным субъектом права, которому принадлежал широкий круг полномочий в политической и социально-экономических сферах. Однако в условиях ограниченной экономической самостоятельности предприятий их трудовые коллективы были лишь достаточно неэффективной формой участия в единоличном управлении, которое осуществлялось администрацией. Вместе с тем началось формирование правовой базы «внутриколлективного общественного самоуправления».

    В период 80-х годов проблема управления трудом становится государственной. Значительный экономический эффект мог быть достигнут только благодаря оптимальной системе управления трудом, ведь возможности централизованного управления экономикой не беспредельны: оно объективно не в силах учесть все нюансы в каждом звене производства (концепция социалистического самоуправления трудового коллектива).

    В 1986 г. XXVII съезд КПСС утвердил новую концепцию социалистического хозяйствования, которая базировалась на двух основополагающих идеях: введении подлинной хозрасчетной самостоятельности предприятий и углублении социалистического самоуправления в экономике. Управление предприятием стало осуществляться на основе принципа демократического централизма, сочетания централизованного руководства и социалистического самоуправления.

    К числу элементов системы субъектов управления трудом на предприятии относились: администрация, общее собрание (конференция) трудового коллектива (общее собрание коллективов структурных подразделений предприятия, бригад), СТК (совет бригады) и профком предприятия.

    11

    И все же решить проблему повышения эффективности управления народным хозяйством не удалось, поскольку все попытки реформ даже и не ставили вопроса о методах государственного регулирования экономики.

    В результате развала СССР и наступления постсоветской эпохи необходимо было вносить существенные изменения в законодательство. Необходимо было располагать довольно разнообразным арсеналом правовых средств, позволяющих оперативно и адекватно реагировать на изменение ситуации, чего, к сожалению, практически не было, пожалуй, до 1994 г.

    Основная проблема заключалась в том, что российские реформаторы постарались решить изначально невыполнимую задачу: сохранить государственные предприятия в качестве элемента системы государственного управления экономикой и одновременно обеспечить самоуправление их трудовым коллективам. Такая позиция государства, естественно, нисколько не стимулировала работников (в первую очередь, руководителей) к эффективному использованию средств производства (государственной собственности), поскольку не было реальной экономической ответственности за негативные результату, своего труда.

    С началом эпохи рыночных отношений проблема управления трудом не снимается, как в свое время полагали многие. Рынок как таковой, как показала практика, не в состоянии самостоятельно обеспечивать эффективное и рациональное использование труда, поскольку зачастую приводил к нещадной эксплуатации труда.

    Таким образом, проблема создания эффективного и адекватного механизма управления трудом фактически сохраняется, но по своему содержанию видоизменяется. Соответственно изменяются задачи и для «действующих лиц».

    Государственное регулирование общественных отношений должно быть весьма ограниченно и направленно на установление определенного минимума социальных гарантий работникам, позволяющего устранить возможный произвол со стороны работодателей. Российское государство реализует следующие функции в сфере регулирования труда: 1) законодательную; 2) административную - надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде; 3) арбитра - судебное рассмотрение трудовых споров.

    Государство утратило статус субъекта управления трудом в отношении всех граждан,

    как это было ранее, и выполняет обеспечительную функцию интересов работников при

    реализации работодателями (юридическими и физическими лицами) полномочий по

    , управлению трудом. Следовательно, субъект управления трудом в настоящее время может

    находиться только на локальном уровне. Автором делается предварительный вывод о том,

    12

    что единственным непосредственным субъектом управления трудом является работодатель, поскольку в современных условиях трудовой коллектив перестал быть субъектом права. Таким образом, необходимо будет выявить источник и природу полномочий работодателя как субъекта управления трудом. Достаточно часто полномочия работодателя по управлению трудом определяют как «хозяйская власть работодателя». Представляется, что подобная терминология весьма уместна, поскольку изначально в достаточной степени позволяет выявить суть и содержание полномочий работодателя.

    Во второй главе диссертации «Хозяйская власть работодателя в системе управления трудом» раскрываются понятие, источники, природа, пределы и правовые формы проявления хозяйской власти работодателя. Кроме того, подробно рассматривается вопрос о субъектах управления трудом и организационной структуре работодателя.

    Разработка понятия и сущности хозяйской власти принадлежит профессору Л. С. Талю. Хозяйская власть работодателя есть не что иное, как совокупность прав работодателя и коррелирующих им обязанностей работников, которая распространяется на конкретного работника в результате заключения с ним трудового договора. Термин «хозяйская» имеет определенную смысловую нагрузку, поскольку хозяйская власть - это проявление автономии работодателя. Термин «хозяйская» ориентирует на то, что работодатель является собственником (хозяином) средств производства (капитала). Кроме того, этот термин определенным образом дополнительно характеризует «сферу» работодателя, где происходит специфически урегулированная трудовая деятельность (процесс хозяйствования) коллектива работников. Хозяйская власть есть более узкое проявление общей власти работодателя как хозяйствующего субъекта.

    Проблему источника хозяйской власти можно рассматривать в двух аспектах: I) экономическом и II) формально-юридическом. 1) Для того, чтобы лицо (физическое или юридическое) экономически могло нормально и на длительной основе реализовывать свою хозяйскую власть, у него должно быть в собственности или на иных правовых основаниях имущество. Хозяйская власть у юридического лица появляется с момента его государственной регистрации, т.е. еще до момента появления первого работника. Источником развития хозяйской власти служит потребность лица в привлечении помимо вещественных факторов производства человеческого труда. При желании хозяйствующего субъекта в полной мере реализовывать свою хозяйскую власть ему необходимо заключить трудовой договор с работником, чтобы распространить на него свою хозяйскую власть. II) С

    13

    юридической точки зрения источником хозяйской власти работодателя является наличие у лица работодательской правосубъектности.

    Кроме того, поскольку хозяйская власть проявляется вовне как социальное управление, управление людьми, то к ее источникам в широком, философском, смысле следует относить и волю государства.

    Работодатель выступает в качестве одного из публичных агентов, призванных создавать и обеспечивать правопорядок в определенной области общественных отношений. Внутренний трудовой распорядок работодателя представляет собой элемент общего правопорядка. Хозяйская власть юридически признана за работодателем ради успешного выполнения необходимых и целесообразных, с общественной точки зрения, функций.

    Вместе с тем реализация хозяйской власти происходит на основании договора. Но без специального внешнего ограничения и контроля власть работодателя может перерасти все разумные границы и превратиться в откровенный произвол, который достаточно часто приходится видеть на практике. Исходя из самой сути отношений работодателя и работника (отношений власти-подчинения), делается вывод о том, что пределы хозяйской власти работодателя должны быть ограниченны со стороны государства. Следовательно, хозяйская власть работодателя имеет частно-публичный характер. Соотношение частной и публичной составляющей при реализации хозяйской власти работодателя напрямую зависит от типа регулирования экономики, которое используется в государстве в тот или иной период своей истории. В условиях многоукладной или рыночной экономики государство обязано устанавливать необходимый минимум гарантий для работников и осуществлять контроль за его исполнением со стороны работодателей. Кроме того, государство может и должно осуществлять косвенное вмешательство в хозяйскую сферу работодателя, в процесс реализации хозяйской власти, путем установления специальных налоговых льгот и преференций тем работодателям, которые осуществляют, по мнению государства, эффективные и полезные для общества в целом методы управления трудом.

    Обычно указывают, что хозяйская власть работодателя имеет три аспекта (проявления), а именно: 1) власть нормативная; 2) власть административно-диспозитивная; 3) власть дисциплинарная. Теоретическая основа для подобной классификации была заложена Л. С. Талем. Однако более правильно говорить о том. что хозяйская власть работодателя проявляется как: 1) власть нормативная и 2) власть административно-диспозитивная (в том числе дисциплинарная).

    Внешняя объективация власти (воли) работодателя достигается путем издания последним локальных актов, которые с учетом выбранной классификации проявлений

    14

    хозяйской власти можно разделить на две группы: I) локальные нормативные акты и II) локальные акты управления, которые включают в себя акты о наложении дисциплинарного взыскания и акты о привлечении работников к материальной ответственности.

    Для более эффективной реализации хозяйской власти работодателями государству целесообразно произвести комплексное правовое регулирование вопросов, относящихся к хозяйской власти, включив в ТК раздел об основах управления трудом. Во-первых, в этом разделе представляется целесообразным изложить возможные правовые формы проявления хозяйской власти, во-вторых, системно изложить вопрос о локальных актах работодателя, закрепив обязательный перечень локальных нормативных актов с дифференциацией для разных категорий работодателей (юридических лиц; физических лиц с дальнейшим разделением по следующим критериям: занятие предпринимательской деятельностью, численность работников, годовой оборот), возможные виды, внешние формы, в которых могут быть выражены акты организации и управления, а также требования к содержанию, действительности и опубликованию локальных актов работодателя.

    Локальные акты управления должны соответствовать следующим требованиям: 1) соблюдение законности; 2)четкое описание круга работников, на которых распространяется действие акта; 3) сроки исполнения акта; 4) обязательное опубликование в порядке, который установлен, например, правилами внутреннего трудового распорядка (ознакомление работников под расписку, вручение каждому исполнителю, вывешивание на доску и т.п.).

    В качестве оснований, при наличии которых работник освобождается от обязанности исполнять акты управления, можно предложить следующие: 1) акт содержит незаконные требования работодателя; 2)акт распространяется на тех работников, в чью трудовую функцию не входит исполнение требований, содержащихся в акте (исключением является временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости); 3) не предоставлено необходимых для исполнения акта материальных, информационных, кадровых ресурсов; 4) акт надлежащим образом не опубликован; 5) во время исполнения акта возникает угроза жизни и здоровью работников.

    Автором рассматривается вопрос о наличии правосубъектности различных организационных структур «внутри» юридического лица (на примере его органов, в том числе администрации и ее должностных лиц, и трудового коллектива). Делается вывод о том, что единственным субъектом управления трудом на локальном уровне является работодатель (юридическое или физическое лицо).

    15

    В свете понятий «должностное лицо» и «администрация» изучается вопрос о том, кто является или может являться в соответствии с ТК РФ представителем работодателя. Этот вопрос в настоящее время остается открытым и требует соответствующего уточнения в законодательстве.

    В целях трудового права генеральный директор является не только исполнительным органом организации, и более того, является им совсем не в первую очередь (и это притом, что компетенция единоличного исполнительного органа вполне точно определена). Представляется, что в рамках трудового права руководитель организации является «законным представителем работодателя» в отношениях с работниками, с органами социального партнерства, другими субъектами права. Руководитель организации выступает в трех ипостасях: 1)в качестве единоличного органа юридического лица; 2) как физическое лицо - законный представитель юридического лица, т. е. как субъект права; 3) как наемный работник со специфической трудовой функцией.

    Третья глава диссертации «Правовые аспекты участия работников в управлении

    трудом» посвящена раскрытию сущности, других теоретических основ участия работников в управлении трудом, а также характеристике различных видов участия: организационно-правового и имущественного.

    Категория «участие работников в управлении трудом» по своему содержанию несколько уже, чем категория «участие работников в управлении организацией», поэтому для более полного и глубокого понимания взаимоотношений работников и работодателя в диссертации рассматривается именно категория «участие работников в управлении организацией» (естественно, с определенными оговорками).

    Участие работников в управлении организацией (а более широко - в делах работодателя) рассматривается в качестве одной из форм социального партнерства. Несмотря на то, что работодатель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в наибольших результатах при наименьших затратах, а работник - в хороших условиях труда и организации производства, в максимальном повышении заработной платы, работники и работодатель должны быть партнерами для достижения } общей цели: социальной стабильности, эффективности экономических показателей и роста производства на предприятии. В диссертации рассматривается вопрос о понятии социального партнерства и сути социально-партнерских отношений, а также дается общая характеристика и оценка системы социального партнерства в современной России.

    16

    Участие работников в делах работодателя рассматривается в качестве межотраслевого комплексного института в системе права. Для того, чтобы не было противоречий в законодательстве, не было необходимости определять приоритет между нормативными актами, регулирующими разные отрасли права, важно, чтобы участие работников в делах работодателя (в вопросах управления юридическим лицом) имело свое основание в нормах гражданского права, которые определяют организационную структуру юридического лица, компетенцию его органов.

    Участие работников в управлении имеет огромное значение для самого процесса управления, ведь процесс управления всегда и в любом случае сводится к передаче и обработке информации. И в этой связи в диссертации рассматривается вопрос о так называемой «производственной демократии», эффективности и «реальности» самого участия.

    Под понятием «участие» понимается совместная деятельность субъектов в выполнении чего-нибудь. Таким образом, применительно к участию работников в управлении организацией не может идти речи об участии в управлении в отношении тех работников, которые являются собственниками (владельцами) предприятия. Следовательно, об участии бессмысленно говорить как в условиях «диктатуры пролетариата», так и в условиях жесткого централизованного государственного управления экономикой. Кроме того, участвовать в управлении могут лишь те работники, у которых само управление не является содержанием трудовых обязанностей.

    Несмотря на то, что в советское время совершенно обоснованно отдельно выделялись отношения по участию работников в управлении трудом, в настоящее время основания для такого выделения отсутствуют. Отношения по участию работников в управлении — это не отдельный вид отношений, а в одной части - коллективно-трудовые отношения, а в другой -коллективная форма реализации индивидуальных трудовых прав.

    В диссертации рассматриваются несколько классификаций видов участия работников в управлении организацией, в том числе: по форме; степени «влияния» работников на действия работодателя; уровню «важности» тех вопросов, в решении которых участвуют работники. За основу была взята классификация видов участия работников в управлении организацией «по форме»: выделяются организационно-правовое и имущественное (экономическое или финансовое) участие.

    В качестве организационно-правового участия работников рассматривается: 1)участие работников в работе органов юридического лица (соучастие): 2) создание специальных органов юридического лица трудовым коллективом; 3)самоуправление трудового

    17

    коллектива; 4) проведение через представительные органы работников консультаций с работодателем при принятии последним управленческих решений, затрагивающих интересы работников. Имущественное (экономическое) участие работников в управлении организацией включает в себя: 1) участие работников в прибыли предприятия (дополнительные денежные выплаты помимо заработной платы); 2) участие работников в собственности юридического лица и акционирование (наделение работников акциями); 3) приватизация предприятия трудовым коллективом.

    На основе теоретических моделей организационно-правового участия работников в управлении организацией, сформировавшихся в европейских странах и США, подробно раскрывается содержание различных подвидов организационно-правового участия работников.

    Участие работников в работе органов юридического лица как достаточно серьезное вмешательство в хозяйскую сферу работодателя не должно быть разобщающим фактором в отношениях между работодателем и работниками. Нужно просто исходить из посылки, что работодатель должен создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией, если, конечно, он заинтересован в экономическом росте. Работодатель самостоятельно (с учетом мнения работников) должен выбрать ту модель участия работников в управлении, которая будет наиболее эффективна для данного конкретного предприятия. Иначе идея социального партнерства в результате ее воплощения на практике может перерасти в свою противоположность.

    В настоящее время пока трудно говорить о необходимости создания в России специальных органов юридического лица трудовым коллективом работников, поскольку это автоматически повлечет изменения в организационной структуре юридического лица, перераспределение компетенции между его органами. Структура и компетенция органов юридических лиц, которые предусмотрены гражданским законодательством, не так давно устоялись, и было бы неправильно поднимать вопрос о таких существенных изменениях. Своеобразным исключением являются контрольные комиссии народных предприятий.

    Теоретически, самоуправление в чистом виде есть собственная, независимая, автономная деятельность, которая имеет отношение только к коллективу собственников. Совершенно ясно, что нельзя участвовать в том, чем и так владеешь, пользуешься и управляешь в полном объеме. Однако а случае, когда речь идет о коллективе наемных работников, самоуправление трудового коллектива - это разновидность организационно-правового участия работников. Самоуправляющийся коллектив наемных работников - это коллектив, которому работодатель делегирует определенные полномочия по управлению предприятием, поэтому

    18

    самоуправление трудовых коллективов, которое можно встретить, - самоуправление «разного качества».

    Проведение через представительные органы работников консультаций с работодателем при принятии последним управленческих решений, затрагивающих интересы работников, является необходимым элементом для организации нормального информационного обмена и эффективного процесса управлении в организации. Представляется важным отметить, что российский законодатель пошел по пути ограничения случаев, когда работники вправе получить от работодателя информацию. В противном случае работники совершенно неоправданно получили бы широкие возможности влияния на работодателя, ведь практически любое управленческое решение так или иначе затрагивает интересы работников (например, премия, которая выплачивается по итогам определенного периода, зависит от прибыли организации). Вместе с тем при предоставлении работникам права на информацию автоматически возникает вопрос о коммерческой тайне.

    Любое государство заинтересовано в стабильности и высоком социальном уровне жизни своих граждан. С одной стороны, нельзя «заставить» работников участвовать в делах работодателя, а с другой - нельзя «заставить» работодателя отказаться от части своих хозяйских полномочий и делегировать их наемным работникам. Следовательно, государство должно стимулировать работодателя «внедрять» участие работников, а сделать это можно только экономически (путем предоставления налоговых льгот).

    Среди различных форм имущественного участия работников в делах работодателя основную роль должно играть участие работников в чистой прибыли путем премирования. Система премирования характеризуется адресностью и постоянством экономического стимулирования к увеличению производительности труда, и потому может «работать» значительно эффективнее, чем система акционирования работников.

    Отсутствие большого комплекса организационно-правовых форм участия работников в делах работодателя на предприятиях малого и среднего бизнеса должно «компенсироваться» обширным внедрением различных схем участия работников в прибыли организации путем премирования.

    В Заключении подведены итоги и сформулированы основные выводы диссертационного исследования.

    По теме диссертации опубликованы следующие работы:

    19

    1. Правовое положение народных предприятий, их акционеров и работников // Правоведение. 2000. № 5. С. 106-121. - 1 ил.

    2. Участие работников в управлении организацией (workers' participation in decisions within undertakings) // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. Ч. 2. СПб. 2001. С. 228-236. - 0.4 п.л.

    3. Участие работников в управлении организацией в свете принятия Трудового кодекса РФ // Кодекс-info. № 3-4. 2002. С. 24-30. - 0.7 п.л.

     

     

Информация обновлена:29.04.2005


Сопутствующие материалы:
  | Персоны 
 

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст книги, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

Copyright 2002-2006 © Дирекция портала "Юридическая Россия" наверх
Редакция портала: info@law.edu.ru
Участие в портале и более общие вопросы: reception@law.edu.ru
Сообщения о неполадках и ошибках: system@law.edu.ru